著人——既作為人員，又作為一種資源——是否能夠變得更富有效率，或最終完全失去效率。這一點，不僅適用於被管理的人，而且適用於管理者——雖然這一點不宜過分強調。管理人員是否按照正確的方向來培養其下屬，是否幫助他們成長併成為更重要和更有價值的人，將直接決定他本人是否能得到開發，是成長還是萎縮，是更有價值還是更加貧乏，是進步還是退步。

人們可以學會對人員進行管理的某些技能，例如主持會議或進行談話的技能，也可以制定出一些有助於培養人才的方法——在管理人員和下屬的關係結構方面、在升遷制度方面、在組織的報酬和激勵方面。但是，即使這些都已經說了，也已經做了，人員的培養還要求管理者具有一種基本的品質，而這是不能依靠傳授技能或強調這項任務的重要性而創造出來的，這就是要求管理人員要有正直誠實的品格。

近來，極為強調要愛護人、幫助人和與人處好關係，並把它們作為管理人員的必要條件。但單有這些，還是遠遠不夠的。在每一個成功的組織中，總有那麼一位上司，他並不愛護人，並不幫助人，也並不同人友好相處。他冷酷、不討人喜歡、對人要求很高，但他常常比其他任何人都能培養出更多的人才來。他比那些最愛護人的人贏得了更多的尊敬，他苛刻地要求自己和下級都要有高超的技巧，他制定了較高的標準，並期望人們能夠達到這個標準。在判斷是非時，他對事不對人。雖然他本人常常是一個很有才華的人，但在評價別人時，從來不把才華置於品格之上。一個管理人員如果缺少這些品質，那麼無論他是多麼愛護人、多麼喜歡幫助人、多麼和藹可親，甚至多麼能幹和有才華，他也只是一種威脅，應該得出的評價是：“不適於做一個管理人員和有教養的人。”

管理人員做些什麼，可以對其進行系統的分析。管理人員必須能夠做些什麼，是可以學會的（雖然不一定總是能夠傳授）。但是，有一項品質是無法學得的，有一項資格是管理人員無法從別人那裡獲得但卻必須具備的——那不是天才，而是正直的品格。

目錄

推薦序一（邵明路）

推薦序二（席酉民）

推薦序三（趙曙明）

推薦序四（包政）

推薦序五（詹文明）

推薦序六（馮侖）

譯者序

前言

第三篇高層管理者：任務、組織與戰略第49章喬治·西門子和德意志銀行2第八部分高層管理者的任務和組織第50章高層管理的任務8

第51章高層管理的結構15

第52章需要有效的董事會25第九部分戰略和結構第53章論適當的規模36

第54章小型、中型和大型企業的管理42

第55章論規模不當62

第56章多角化經營的壓力78

第57章多角化的統一性94

第58章多角化的管理112

第59章多國公司130

第60章成長管理168

第61章創新型組織186

結論管理的合法性209

主要參考文獻214

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序言（1）

推薦序一Management：　Tasks；Responsibilities；　Practices我總是感覺自己沒有資格為德魯克先生的著作寫序，但是機械工業出版社華章分社的邀稿盛情難卻，此外，作為德魯克先生生前少數耳提面命過的中國人之一，我也有責任和大家分享我從他那裡得到的啟迪。

改革開放初期，德魯克夫婦來過中國。對比第二次世界大戰後歐洲人從戰爭創傷的心理陰影中復原的艱難過程，他遇到的中國人充滿活力和樂觀精神，這一點令他驚訝不已。十年前我剛認識德魯克先生時，他告訴我，世界在蘇聯解體後，只有美國一國獨強的局面是不健康的，應該至少還有另一股力量可以和美國互相制約，在俄羅斯、印度、巴西和中國這幾個正在上升的大國中，只有中國有這種可能。他還說，中國可能向好的方向發展，也可能向壞的方向發展，因此在中國迅速培養大批有道德和有效的管理者至關重要。這也是他後來全力支援我創辦彼得·德魯克管理學院的原因。

德魯克管理學院開辦不久，有一位著名商學院的教授建議我們走精英教育的路線，收昂貴的學費，德魯克先生反對這麼做。他對我說