麼呢？也許人用錯了。

2．管理資產的超級基金經理（fund

manager）。退休基金、對沖基金、共同基金等十多種基金的經理們，在為客戶設計全球投資方案時，能比一般的人找到更合理、回報更高的股票，然後將管理的銀行資產投進去，一般20％的回報是合理的，從而錢生錢。但是，也有投資變為負數的時候，為什麼呢？判斷錯了。誰做的判斷呢？

3。公司自己那些成天手執億萬資產，在各大證券交易所衝進殺出、操縱市場的各大銀行交易員（trader），他們更直接地給銀行創造著財富。這些交易員憑著自己的直覺和膽子，配合支撐他們的優秀“火箭科學家”，用那些“天才腦子”為他們設計的數理模式做後盾，天不怕地不怕地為公司大輸大贏。他們希望贏多於輸，然而，九十年代交易員將銀行輸掉的也有。為什麼呢？系統不可靠？市場改變了？為什麼事先沒估計到？究竟是誰的錯？

人！當然是人！

投資銀行、中央銀行、商行、保險公司，它們財富的獲取完全取決於特別聰明的腦子和超人的技能。銀行在本質上講是管理財富的機構，只有在本金增值的前提下才能獲得報酬，這是不可見產品創造價值的屬性所致。由此可見，銀行財富的產生完全靠的是人。那麼，這些能創造財富的人，能吸引財富的人，從哪裡尋來？

華爾街的灰姑娘5

人才當然首先來源於世界名牌大學的著名科系，華爾街是更新換代最快的地方，它必須不斷地接受新的思想，新的技能，新的創新理念，還得不斷地自己重新整理自己（self－inventing）。美國長春藤名校如哈佛大學工商管理學院，麻省理工學院商學院以及工程系、電腦、航空航天系，普林斯頓大學數學、物理系，哥倫比亞大學商學院，沃頓商學院，芝加哥大學，斯坦福大學，加州貝克利大學，以及倫敦的牛津與劍橋，倫敦經濟學院，瑞士洛桑商學院――他們的畢業生總是得到華爾街的特別青睞。每年，跨國大洋行都去這些大學招納新僱員，給他們一年的培訓，將他們放於各個部門接受訓練，看其結果再安排位置。在培訓人這方面做得最好的是花旗銀行，每年他們招收大批的新僱員，給予他們最全面最優秀的訓練。五年後，當這些新人可以獨當一面了，其他銀行，特別是摩根銀行與高聖投資銀行，便蜂擁而至，以高薪聘走這些人材，週而復始，從不間斷。

這兩條道――自己培養和從別處挖來人才――成為華爾街人才來源的主要途徑，而我的工作就是為我們的客戶提供高階人才。我最初以為我的工作也是簡單地“挖”人，但我弄錯了。我很快透過下面一件事學到：真正的人才是挖不來的。我得用心血來了解他們，在獲得相互之間的信任後，再推薦他們，否則，我不應該在這家公司工作，既浪費他人時間，也浪費我自己的生命。

記得那是我剛上班不久，我一個電話打到美林（歐洲）政府證券市場推銷部一個資深銷售員手裡，剛說兩句話，還沒將自己介紹完，他便粗暴地打斷我說：“You’re

too　green。　Am　I　not　insane　to　trust　my　career　in　your　hand？　Go　and　do　your

homework　first！”（你太嫩了，把我的前途交給你，我瘋了不成？先回家做你的家庭作業去！）

也許正是因為這個電話，我意識到我手中工作的責任。我從此開始建立“個人資訊檔案”（personal　data

），把我尊重的華爾街人物，都給建立起一個小檔案來，我跟蹤他們的事業（career），跟蹤他們的業績（track

record），我透過關係，瞭解他們的思想，他們的投資哲學，辦事方式，在公司的仕途前景與個人夢想。我十分用心、細心，也很認真、踏實。在接受專案時，我從不貪多，每接受一個專案，我都用心良苦地去做，不做到不罷休。慢慢地，我的名聲起來了，我推薦的人才，沒有一個在新團隊裡失敗的。而且我能在投資銀行所到的所有市場，包括非洲市場，完成他們交給我的專案。跨文化管理的案例，我實在太多，取之不盡用之不竭。我的應聘者和客戶都告訴我，一個時間僅三十秒鐘的電話，他們也能聽出我是關心他們呢，還是更關心我自己的腰包。

當然，被華爾街的人認同還要學會一個特殊技能，那就是罵人。從不敢接電話到敢在電話上用粗話，這是一個量變到質變的過程。