上，我的“交叉易位面試建議”得到稱頌。我們公司的一大專案是替美國赫赫有名的大銀行招納僱員，我的建議中提出為了節省新僱員在在職培訓中用去的大量時間，在面試應聘者的提問中，應有兩份問/答卷子，也就是交叉提問法：一份卷子上面是應聘者如何看自己；另一份卷子上是應聘者易位到僱傭者的角度，從僱傭者的角度看自己。如此一來，應聘者便能知己知彼，不是盲目地推銷自己為得到一份工作而工作，而是在實際情況中衡量自己，在接受工作之前，便能夠百分之百地瞭解工作性質、工作期望、工作的提升條件等等。一個僱員只有在將自己的個人能力和熱情與工作緊緊相連時，才能爆發出最大的創造力，得到最大的滿足，同時在經濟上得到在該行業內最高的回報。我的這個建議實施後，公司和個人找到“合適夥伴”的成功率，往往在80％以上，為此，在完成每一個專案以後，我能心安理得地收取昂貴的費用――有時費用高達到每小時一千美元！我還主動參加公司主辦的培訓班，為公司“克隆”人才，潛心為公司的發展盡力工作。

而更重要的是，我知道我的每一步是怎樣走過來的，我的客戶和應聘者也知道，我心裡為此感到踏實。

怎樣正確地評估人才，不是一兩句話能講清楚的，市場的供求關係只是眾多的原因之一，我將在下一本書《人才評估》裡，用十個很有代表性的案例專門來談這個問題。在這些案例中，我曾經成功地讓我的客戶給一位應聘者增加了100％的薪水；我曾說服客戶將另一位年薪加分紅四十八萬的國債銷售員的收入，增至七十五萬美元的總收入；我也曾堅持讓客戶將一位應聘者的薪水降底了30％；我也有維護原來基本薪水不變而改動激勵機制的案例；我有堅持亞洲人與美國人在海外工作時享受平等住房補貼費、孩子教育補貼和享受豪華車權利的案例；我也有寧願拿不到提成也不做違心推薦的案例。儘管讀者也許永遠不會重複這些人的故事，然而，這些故事背後的道理，是可以借鑑的，會有“它山之石，也可攻玉”的啟迪作用。

1995年我完成的第一件大事是將JP摩根銀行納入我們的賬上。JP摩根銀行是一家特別受人尊重的老牌美國銀行，從來只使用他們指定的人力資源公司替他們推薦人才。在眾多的人力資源公司裡，有三家名字特別響亮，R＆R，KF和HS。1995年以前，我們公司（S＆C）在銀行界是沒有名氣的，知道的人並不多。JP摩根銀行最習慣R＆R這家人力資源公司。R＆R的第一屆總裁曾在JP摩根銀行工作了三十多年，退休後建立了為摩根提供人力資源服務的R＆R公司。因為在JP摩根銀行做董事多年，他對摩根的行為方式、內幕情況、對核心人物的要求等等都瞭如指掌，他知道什麼樣的人有主人翁的精神，對事業有堅定的信念，對工作有熱情且幹事時能以身作則；什麼樣的人才具有領袖氣質，什麼樣的精英對公司具有吸引力，或者說摩根銀行會對什麼樣的個人具有吸引力。因為知己知彼，這位總裁創辦R＆R以後，R＆R這家公司在華爾街十分有名氣，他們的股票也表現良好，遠遠超過任何一家競爭者。

如今，摩根銀行要在東南亞重振私人銀行。1995年以前，摩根就設有遠東地區私人銀行部門，但形同虛設，起的作用彷彿花旗集團今天在大陸設點要辦私人銀行業務一樣，有名無實。七十年代在香港設私人銀行部門與今天在大陸辦私人銀行業務大同小異，因為今天中國大陸的富人對私人銀行業並不熟悉。儘管民眾手中散佈著七十八個億的美元，但怎樣找到這些客戶，對他們實現金融產品的教育，培養他們的投資意識，從而使他們將自己的現金存入銀行做各項投資、融資、股票的買賣等專案，不是一件容易的事，需要時間、耐心與努力。但到了九十年代，情況改變了。由於土地的增值和各大銀行、各大企業進軍香港，香港資產猛然聚增，南海有錢的富人也立即增多。如此，以前保守的投資方案和不完善的私人銀行理財方式和質量都完全需要改變。

華爾街的鐵姑娘2

以前私人銀行家主要的特長是他們的關係網。他們整天價和自己的客戶喝名酒，吃名餐，聊股票，談孩子，妻子長，丈夫短，男士打網球，女士打麻將，聯絡感情和關係，將他們的資產保留在銀行，只要不抽資到他處就行。可是到了1995年，這種現象必須改變：私人銀行部門必須盈利，那就是說，客戶必須盈利。

誰能替他們盈利呢？　摩根銀行在自己的倫敦分部找到他們認為最有能力的“turn－around

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