要求、各種指標及其準確性要求等；

（2）調查、收集並篩選相關資料；

（3）選擇預測方法；

（4）建立預測模型；

（5）計算分析；

（6）評價、判斷預測結果：找出預測誤差；

（7）修正預測值。

人力資源需求預測所涉及的變數與一個組織運作經營過程所涉及的變數相同，包括了顧客的需求變化、生產需求、勞動力成本趨勢、可利用的勞動力（失業率）、每一工種所需要的員工人數、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向（趨勢）、政府的方針政策的影響、勞動力費用、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障等。　。　想看書來

【人力資源供給預測】

供給預測就是為滿足企業對員工的需求，而對將來某個時期內，企業從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

供給預測一般包括以下幾方面的內容：

（1）分析目前的員工狀況，如員工的部門分佈、技術知識水平、工種、年齡構成等；

（2）分析目前員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補；

（3）掌握員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性；

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響；

（5）掌握員工的供給來源和渠道，員工可以來源於企業內部（如富餘員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自於企業外部。

影響員工供給的因素可以分為兩大類：

（1）地區性因素，包括企業所在地和附近地區的人口密度、其他企業對勞動力的需求狀況、企業當地的就業水平和就業觀念、企業當地的科技文化教育水平、企業當地對人們的吸引力、企業本身對人們的吸引力、企業當地臨時工人的供給狀況、企業當地的住房、交通和生活條件；

（2）全國性因素，包括全國勞動人口的增長趨勢、全國對各類人員的需求程度、各類學校的畢業生規模與結構、教育制度變革而產生的影響、國家就業法規和政策的影響。

【人力資源供需平衡】

在人力資源供需預測的基礎上進行人力資源的綜合平衡，是人力資源規劃工作的核心和目的所在。供需平衡主要從三個方面來進行：

（1）人力供給與人力需求的平衡

企業人力資源供給與需求的不平衡有三種型別，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。

人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時企業人員淨補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題。

絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期，一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為後盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。

結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業的穩定發展狀態中表現得尤為突出。平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退休和流失人員空缺。

（２）人力資源各項計劃間的平衡

企業的人力資源規劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃等，這些專項人力資源計劃之間有著密切的內在聯絡。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。

（３）組織需要與個人需要的平衡

組織的需要和員工個人需要是不盡相同的，解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。　。　想看書來

【人才儲備】

人才儲備是指根據公司發展戰略，透過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養鍛鍊，使得人才數量、質量和結構等方面能夠滿足組