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“員工不過是企業的僱工，企業與員工的關係不過是純粹金錢與勞務的交換關係”，企業眼裡看得到的，除了顧客再沒有第二位，這種早期資本積累時期的思想早就已經過時了！

現今國際上比較知名的大型企業，往往想方設法強化員工對企業的歸屬感，倡導員工的團隊協作精神，在企業營造職員主人翁的氛圍，這些都是情感公關的表現。

企業，沒有內部的精神理念，沒有員工的誠心協作，沒有任何人文價值的凝聚，僅僅想依靠所謂的純粹產品實力形成一個壓倒性的具有含金量的品牌，在技術發展傳播迅速的今天，是否還有可能性？

更何況，公眾會不會相信一個連對自己員工都不講感情、不肯給予關愛的企業，能塑造一個對公眾負責的品牌？

沒有情感公關的企業，對內難以順利有效地執行，對外難以樹立自身的良好形象，處於今時今日的商場中，日子必定不好過。

管理企業猶如治國，內不平，何以平天下？管理者們總是喜歡提及顧客就是上帝之類的話，而往往對身邊同樣為企業的輝煌貢獻卓越的群體視而不見。固然，在經濟學角度上看，員工確實是花錢買來的勞動力，我們也不能苛求管理者們在信念上篤信員工真的就是他們所擁有一切的基礎。

但情感公關確實是個低成本，高回收，高風險，然而對企業又不可或缺的手段，這是管理者應當意識到的。

低成本是指它的實行一般不需要過多的資金和精力，難度也小，有時候僅僅就是藉助語言表達和機制的設定來表現一種人文關懷和盡力營造一種融洽和諧的氛圍而已。當然，要做得更加出色，也得費些心力。

高回收並非是一種誇大其詞的說法。情感公關是個長期的工程，它帶來的也是長遠利益，當年康泰克遭遇PPA重創最終仍能捲土重來，離不開員工在那個危難關頭不離不棄的支援。但若企業一旦疏忽了情感公關，後果則可能是嚴重的。

聯想估計怎麼也沒有料到一次普通人事變動安排上的一個考慮不周、一名員工的一封心灰意冷的信，居然會在網際網路上引起廣泛關注，居然深深地觸動了向來處於弱勢的廣大工薪群體，居然使聯想一向致力宣傳的“親情文化”在頃刻之間幾乎顛覆。如果說聯想只是區域性處理失誤，則富士康對待員工的做法怎麼也難以說是有人性化的。一個讓“每個員工都感覺公司在無休止地壓榨他們的剩餘價值”的企業無論如何不能說是成功的，雖然在短期上它獲得了可觀的利益，但危機的潛伏也為日後爆發後的損失墊付了成本。

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第三章　情感公關策略（2）

需要強調的是，情感公關適用的範圍並不是狹隘的，在企業遭受危機時，情感公關的開展也是一種有效的化解手段，情感公關遲做絕對好過不做。當年搜狐一度被###處罰後，股票大跌，使用者信心受損，搜狐進退維谷之際，董事長張朝陽公佈的一封對員工的鼓勵信，巧妙地向內向外傳達了自己的聲音，挽救了這場危機。相比之下，富士康似乎一直沒有知曉情感公關為何物，把火越煽越旺，最終燒到的是自己。

感情於人的重要性，作為普通人的管理者不難體會，然而管理者一旦進入那個自己掌握生殺大權的領域裡後，他是不是還記得同樣作為人的員工需要關懷？在遭遇危機的時候，管理者是不是還想得到，同樣作為人的公眾，希望看到和聽到的是企業的人性化行為？

一個企業的成敗，當然不能說完全取決於管理者能否在任何時候都考慮周全，但有一點必須牢記，生存在人的世界中，永遠不能忽略人，不能忽略人的情感存在，否則一招之失，可能滿盤皆輸。

第二節 案例

我們來看三個案例，分別來自國內的廠商品牌搜狐、聯想和2006年發生員工過勞死的華為。

案例1：搜狐網品牌危機

2003年6月，###廣東公司發出《關於對部分移動夢網合作伙伴違規傳送廣告簡訊進行處罰的通報》，北京搜狐科技有限責任公司榜上有名。

2004年8月，搜狐再受重罰。雖然先後有超過30家的SP運營商被###通報，但只有搜狐等三家企業被作為重點“提名”。

###的通告中詳細闡述了有關搜狐的具體違規：