人才的第三來源當然是“獵頭公司”或美稱“人力資源”公司的推薦。由於人才是華爾街大洋行立腳的根本，按其嚴厲的行規――這些行規或公司條例在合同上清楚地寫明，其中包括加入公司後必須對公司“忠誠”，對公司的一切秘密必須嚴守，不能洩密；不能拉走公司的客戶源等等。如果證據確鑿，公司想跳槽的僱員與想拉這個僱員的公司（或先前離開這家公司現又向這家公司拉人的人）都將受到不同程度的法律制裁。這和高科技公司比如微軟或矽谷那些軟體開發公司的原則是一樣的：高科技公司與銀行創造財富的渠道大同小異，均是將一種想法（idea）變成可以牟利的產品（product），想法與產品之間則是人的才幹、智慧和集體力量。

為保護公司的人力資源，美國有一種稱之為第三者破壞法（third　party　sabatage）的法律，對那些同行企業之間的相互“惡意行為”，進行法律制裁。我的一位客戶是美林證券公司外匯交易組的組長，除管理正常業務外，他的任務之一就是每天下班前，將自己小組的錄音電話抽樣傾聽，防止任何對公司的“不軌行為”，這些行為包括與獵頭公司的交談。獵頭公司不受限於第三者破壞法，獵頭公司的出現正是因為同行的大洋行之間不能互相“直接”從對方挖人而產生的“曲線”接觸法。我記得剛加入舒利文這家人力資源與人才評估和推薦諮詢公司時，我曾讀到一個帶插圖的故事：美林的主席與高聖的主席共進午餐，席間談到各自的高手――高聖的上市公司能手與美林共同基金設計專家均是世界級的人才。談完後，兩人都表示這場談話是具有極高私密性的，因涉及到各自公司的業績，“我不打電話給你的得力助手。”美林的老總說。“我也不斷你的右手。”高聖的老闆說。兩人握手錶示要恪守諾言。當天下班前，高聖老闆的得力助手與美林老闆的右手同時接到被邀晚餐的電話，電話是從各自的競爭強手處打來的，打電話的當然不是美林的老總也不是高聖的老總，而是他們僱用的公司獵頭！

獵頭公司的產生也是因為有買主要快速獲取人才資源應運而生的。那麼，獵頭又從哪兒來呢？他們的職業道德是什麼？他們在應聘者與僱用者之間，究竟扮演著什麼樣的角色？起著什麼樣的作用？為什麼在美國的白領階層，特別是“最高階打工仔們”包括各大銀行的主席、副主席，都需要一個獵頭朋友？今天的職場，究竟發生了什麼樣的質的變化？這些問題，我將在文中一一回答。現在看看我是如何被舒利文這家華爾街的人力資源、企業管理、獵頭公司給僱用的。

這樣找工作1

我工作的這家公司――舒利文企業管理與人才諮詢公司――最初是波士頓當地一個小獵頭公司，專為波士頓地區的高科技公司尋找人才。後來業務拓展到法律、醫院、金融界，並且從單純地替別的公司找人，發展到諮詢該公司成長的全部計劃，開辦培訓班，培養在職總裁、副總裁的管理能力以及對人才進行評估與考核。1992年我去時，舒利文公司已經擁有十四個分公司，公司市場評估價值七千四百萬美元。三年後，因其金融界業務在全球的劇增，公司的市值翻了一倍，我在公司的擴充套件中，在客戶的獲取上，起了很大作用。

美國的獵頭公司與其他公司一樣，人力資源源於三個渠道：一是從學校畢業生中招人；二是從其他獵頭公司或企業規劃管理等公司去挖人；三是不少從華爾街“退休”下來的交易員和產品推銷員成為華爾街“獵頭”。舒利文人力資源公司有許多項業務：訓練各大公司的領袖人才，訓練計算機人才，訓練營銷人才，“獵頭”只是公司的一小部分業務，是由1987年股市崩盤後失去華爾街工作的幾位交易員和國債推銷員進入公司後發起的，因華爾街1989年指數反彈後需要大量人才應運而生的“衍生物”。

華爾街的文化本身就是“青年文化”，各部門的僱員，四十歲一過，便進入“老年”，他們往往來到獵頭公司工作，因他們懂業務，又有關係，幹起這個行道來駕輕就熟，而且收入不菲，二十萬美元一年是常見的。我被僱用後工作的那個組――全球金融高階人材資源推薦中心，十五人中，有十一人曾在華爾街各大公司就職，工作年限十到二十七年不等，有的做交易，有的做投資，有的做上市，有的做市場分析。他們愛發脾氣，幾次電話“搬”不動一個人，就難以忍受這種“失敗”；而從學校直接到此地或從其他企業過來的呢，苦於不懂專業知識，不懂華爾街的行話，就往往不能與華爾街的高階人才“對上話”。記得我剛工作不久，初生牛犢不怕虎，一個