“翁總，我明白您的意思，您是想用這些高待遇和重要崗位作為‘千金買馬骨’的典範，向外界展示我們公司的求賢若渴和重視人才的態度，對嗎？”傑克緩緩問道，眼中閃爍著新的領悟。

翁思源聞言，滿意地點了點頭，眼中閃過一絲讚賞：“沒錯，傑克，你果然懂我。在這個競爭激烈的市場上，人才就是我們的核心競爭力。我們不僅要吸引他們，更要讓他們看到，在這裡，他們的價值能夠得到最大的發揮和認可。高待遇和關鍵崗位，就是我們向外界發出的最強音，告訴所有人，我們公司願意為真正的人才付出一切。”

他頓了頓，繼續說道：“而且，這樣的舉動還能激勵公司內部的現有員工，讓他們看到只要有能力、有貢獻，就能在公司獲得應有的回報和地位。這樣一來，整個團隊的凝聚力和向心力都會大大增強，公司的整體實力也會因此得到提升。”

傑克聽後，心中的疑慮逐漸消散，取而代之的是對翁思源戰略眼光的敬佩。他意識到，自己需要更加開放和包容的心態，去適應這種快速變化的市場環境和公司文化。於是，他微笑著對翁思源說：“翁總，您放心，我會全力配合您的工作，共同為公司的未來發展努力。”

在接下來的日子裡，星巴可咖啡的業績接連上漲。新上任的王五等人確實帶來了一些新的思路和方法，讓公司的業務有了新的突破。市場份額不斷擴大，顧客滿意度也有所提升。

然而，好景不長。隨著時間的推移，問題逐漸暴露出來。王五等人雖然在業務上有一定的能力，但由於對星巴可的企業文化和內部管理體系不夠熟悉，在工作中與其他部門產生了不少衝突。而且，他們帶來的一些幸運的工作方式並不完全適用於星巴克，導致了一些決策的失誤和資源的浪費。

公司內部的員工對王五等人的不滿情緒也逐漸積累。一些老員工覺得自己的晉升機會被這些新人搶佔，工作積極性受到了極大的打擊。而王五等人感受到了來自內部的壓力，開始抱團取暖，形成了一個小團體，與其他部門更加對立。

有一天，王五等人去上洗手間的時候，聽到星巴可總部原高管辦公室李主任和吳部長議論他們，看不起他們。

“你看看那王五他們，以為自己有點本事就能在咱們這橫著走了？不過是從幸運挖過來的，還真把自己當回事了。”李主任的聲音裡充滿了不屑。

“就是，咱們星巴可的文化和管理體系他們懂個啥？還不是在那瞎折騰，搞得公司烏煙瘴氣的。”吳部長附和著。

王五聽到這些話，憤怒不已，臉漲得通紅。他強忍著衝進去理論的衝動，等到李主任和吳部長離開後，才匆匆回到辦公區域，拉著一起被挖過來的幸運員工小團體說起這件事。

“兄弟們，咱們在這拼死拼活地幹，可人家根本就看不起咱們！”王五氣呼呼地說道。

眾人一聽，頓時炸開了鍋。

“什麼？他們居然這麼說咱們！”

“太過分了，咱們為公司帶來了業績提升，他們還不領情！”

“這簡直就是欺負人，咱們不能就這麼算了！”

大家你一言我一語，憤怒和委屈的情緒在小團體中迅速蔓延。

王五咬了咬牙，說道：“咱們不能坐以待斃，得讓他們知道咱們的厲害！”

在王五心中，那番不經意的對話如同一塊巨石投入平靜的湖面，激起了層層漣漪。他深知，如果任由這股不滿與憤怒的情緒蔓延，不僅會破壞團隊的凝聚力，更可能對公司造成不可估量的負面影響。於是，一個計劃悄然在他心中成形——一個既能讓李主任等人意識到問題所在，又能間接提升他們自身地位的策略。

王五召集了小團體的核心成員，包括幾位從幸運一同跳槽過來的骨幹，在會議室內密謀起來。他們決定，採取一種看似“無心”卻實則“有意”的方式，透過公司內部的監督機制，巧妙地反映李主任及吳部長等人在日常工作中的一些小問題，比如偶爾的遲到、會議準備不充分等，這些問題雖不至於構成嚴重違紀，但足以引起管理層的注意，進而促使他們反思自己的行為。

“我們要做的，不是直接對抗，而是以一種更成熟、更理智的方式，讓他們意識到自己的問題。”王五的話語中帶著幾分堅定與無奈，“我們要證明，我們的到來，不僅是為了改變，更是為了推動公司向前發展。”

接下來的幾天裡，王五和他的團隊開始密切關注李主任等人的日常行為，並巧妙地在公司內部平臺上提交了匿名反饋。