easurement）

—關注短期業績考核指標

—排斥無形指標

（真正重要的東西你只能測量到3％。—W。　E。　戴明）

以服從為基調的文化　（pliance…based　cultures）

—靠取悅老闆來出人頭地

—靠恐懼氣氛管理

圍繞結果的管理　（Managing　outes）

—　管理層制定目標

—　人們被迫承擔完成管理層目標的責任（也不管在現有體系和程式內這是否可能）

“正確答案”對比“錯誤答案”（“Right　answers”vs。“wrong　answers”）

—重視解決技術問題

—忽視發散性（系統）問題

同質化（Uniformity）

—多樣性被視為問題，需要解決掉

—用膚淺的協議來抑制衝突

可預測性和可操控性　（Predictability　and　controllability）

—管理就是控制

—“管理的神聖三一”是計劃、組織和控制

過度競爭與互不信任　（Excessive　petitiveness　and　distrust）

—人與人的競爭是實現所要求的業績的必要條件

—沒有人們的相互競爭就沒有創新

（我們已經被競爭給出賣了。—W。　E。　戴明）

整體的缺失（Loss　of　the　whole）

—肢解分離和碎片化（Fragmentation）

—區域性的創新不能得到廣泛傳播

今天，“質量管理革命”對大多數經理人來說，大概就像20世紀90年代初流行的學習型組織時尚一樣，早已成為歷史，早已與眼下的前沿挑戰沒什麼關係了。但是，這是因為我們已經成功完成了戴明所提倡的變革呢，還只是已經放棄了而已？仔細考慮以上這張列表中的內容，我不能不說，今天，大多陣列織仍舊遭受著那些弊病的折磨，而要轉化這些深層的思想頑疾和根深蒂固的行為習慣，所需要的就不只是幾年的時間，而是數代人的努力。我們多數人或許真的要問一個非常明顯的問題：“這種管理體系可能會大規模改變嗎？”要回答這樣的有關未來的深層問題，我們必須仔細地研究當下。

變流交錯碰撞的時代

在《第五項修煉》英文第一版問世後的15年裡，世界發生了鉅變。各個經濟體都變得更加全球化，企業也因而更加全球化了。在全球市場上競爭的企業，面對著殘酷的成本和業績的壓力。人們可用於思考和反思的時間變得更少，或者完全沒有了。許多企業對人的發展的資源投入也更加稀少。但是，除了正在加速變化的步伐，我們還有更多值得思考的事。工商業發展的全球化提高了很多人的物質生活水平，但同時也帶來了很大的副作用，包括一系列社會和環境可持續性問題。遺憾的是，金融資本的增加往往總是以損害社會資本和自然資本為代價。貧富差距在許多國家都在不斷擴大。而總是伴隨著工業開發的地方性環境汙染壓力，現在則正在演變為更大範圍內的問題，如全球變暖和氣候不穩定。因而，當全球工業增長的提倡者高調宣揚其好處時，世界各地的人們卻在用非暴力甚至暴力的方式抗議其對傳統生活方式的破壞—很多企業在描繪自己的戰略藍圖時，已經開始密切注意著這一氛圍的改變。

修訂版序言（3）

與此同時，世界各國各地區的群體間的相互聯絡產生了比以往任何時候都更加廣泛的相互瞭解。今天的時代出現了前所未有的文化碰撞，還經常出現跨文化的相互學習，而產生真正有創意和活力的“跨文明深度匯談”的前景，是我們對未來的深切希望。世界各地的青年正在建立前所未有的聯絡網路。我們現代世界觀的支柱—西方科學的前沿領域，正在揭示著一個相互依存和不斷流動變化的活的世界。說來也奇怪，這樣的世界與土著文化及原始本土文化竟如此相似，而在這樣的世界中我們可能會＇如宇宙學家布賴恩·斯威姆（Brian　Swimme）所說的＇重新找到“一個在宇宙中有意義的位置”。另外，如下所述，15年前只有少數幾個先驅者從事的組織學習的實踐，現在已經更加深入並得到了推廣。

簡言之，當今是各種影響力戲劇性碰撞的時代。一些事情