的一日工作換取誠實的一日報酬”），來描述組織和個人之間的關係。在帝普雷看來，“合同只是一個關係中的一小部分。一個完整的關係所需要的是信約……信約關係要基於一種共享的承諾—要實踐的理念、要解決的問題、要實現的價值、要完成的目標，以及要經歷的管理過程……信約關係反映的是和諧的統一、優雅的善意和泰然的自信。它表達了人際關係的神聖性。”7

《基督教科學箴言報》的一位記者在日本參觀松下公司時發現，“那裡有一種近乎宗教的氛圍，好像工作本身被認為是一種神聖的事。”京都陶瓷公司的稻盛和夫說，他對自我超越的承諾，就是來自傳統日本公司對終身僱傭的承諾。“我們的員工生活在一個社群裡，不是相互利用，而是互相幫助，以使我們每個人的生活都更加充實和圓滿。”txt電子書分享平臺

第8章　自我超越（4）

“你知道系統運作良好，”奧布賴恩補充道，“因為你發現，10年前受僱的人原來沒有自信，並用狹隘的目光看待世界和自己的機會，而現在的他或她，是擁有十幾個人的部門的負責人，而且能泰然面對責任，能理解複雜的理念，會權衡不同的立場，並且對決策的選擇有可靠的推理。其他人會認真聽取他或她的意見。他或她也對家庭、公司、產業和社會，懷有更大的抱負。”

當組織真正承諾履行自我超越的責任時，就會有無條件的投入和毫不含糊的勇氣。我們需要它，就是因為我們需要它。

抵制

誰會抵制自我超越的好處呢？許多人和組織都會。採取全面發展人的立場，是對傳統的僱員和組織機構之間的契約關係的徹底背棄。從某種意義上講，這是學習型組織對傳統企業成規的最激進的背棄。

企業抵制自我超越的追求是有明顯理由的。相比之下，自我超越是“軟東西”，部分基於諸如直覺和個人願景這類不可量化的概念。沒有人能以小數點後三位數的精度，測量自我超越對生產率和公司底線的貢獻。在我們這樣的物質主義的文化裡，連談論自我超越的假定都是很困難的。“為什麼會有人要談這個？”有人會問，“那不是很明顯的事嗎？我們不是已經知道了嗎？”

冷嘲熱諷的懷疑態度，是一種讓人更加氣餒的抵制形式。要克服玩世不恭，就需要了解其緣由。揭開大多數玩世不恭者的面紗，你看到的是受傷的理想主義者—這些人錯誤地認為，理想的東西就是應該得到的東西。比如，許多對自我超越冷嘲熱諷的人都曾經對別人抱有很高的理想和期望。由於別人沒有達到他們理想的期望值，他們就失望了，受傷了，並且漸漸變得憤世嫉俗。奧布賴恩曾指出，職業倦怠症不只是工作過度的結果，“有些教師、社會工作者和牧師非常辛苦地工作到了80歲，也從未得過職業倦怠症—那是因為，他們對人性、對我們的潛力和侷限性，都有一個準確的看法。他們不會過於浪漫地待人接物，因而也就不會在人們失信的時候，經受那麼大的心理壓力和痛苦”。

最後，有人擔心自我超越會威脅公司已有的良好管理秩序。這種擔心是正當的。在思想未統一的組織裡放權給員工，可能會適得其反。如果大家沒有共同願景，對企業運營的現實沒有共同分享的心智模式，放權只能增加組織的壓力、加重組織協調和維持運營方向的管理負擔。為什麼說，自我超越的修煉僅是學習型組織一系列修煉中的一部分呢？這就是原因。如果組織領導者缺乏建設共同願景和分享心智模式的能力，不能給下級的區域性決策者提供指導，那麼，自我超越的組織承諾，就是幼稚和愚蠢的。

自我超越的修煉

要領悟自我超越修煉之道，首先得把它視為必須透過實踐產生有用結果的一項修煉，它包括一系列原則和實踐方法。像成就藝術大師需要不斷練習一樣，以下的原則和實踐方法，就是不斷拓展自我超越修煉的基礎工作。

個人願景

個人願景出自內心。幾年前，一位年輕女子跟我談起她對地球的願景，說到了許多關於和平、和諧和以平衡的方式生活在自然之中等美好願望。雖然這些想法很美好，但她說話時卻沒有感*彩，就好像這些是她該要的東西。我問她是否還有別的什麼。她停一下說：“我想在一個綠色的地球上生活。”然後，她就哭了。就我所知，她以前從未說起這些。這些話好像有它們自己的意志一樣，脫口而出。儘管如此，這些話所表達的清晰景象，對她還是意味深長的—這或許包括了她之前並不理解的深層含義。。　最好的txt下載網

第8章　自