身邊的人不是聚在一起商量如何向他學習，而是商量如何用有效的方法，讓他儘快回到大家的身邊來。這是特別可怕的心智。因為這樣的心智導致人們不欣賞、不寬容，甚至會讓優秀的人只能選擇平庸。

心智激勵在目前的激烈的競爭環境中更加重要，一方面是人們本身在競爭中就感受到壓力和心態上的衝擊，加上資源和環境的殘酷，更會導致人們急功近利甚至不擇手段，如果不能在心智激勵上做出努力，就有可能讓具有專業能力的人無法獲得團隊的支援，甚至被孤立起來。欣賞身邊的人，真正向先進學習，調整自己的心智是極其重要的。

如何讓授權有效

在我進行的測試中大多數人都選擇經常充分授權，沒有人選擇無法授權，這說明在管理中，授權已經成為人們的共識，但是為什麼一定要授權，又如何保證授權的有效性，是需要了解清楚的。

為什麼一定要授權？就像很多人回答的那樣，因為授權可以騰出時間做你要做的事情，授權可以讓下屬真正成長起來，授權可以充分發揮人們的積極性。的確，這就是授權最大的好處。授權最大的好處是什麼？事實是可以培養人，沒有授權是無法真正培養人的，因為只有承擔了責任，人才會成長起來。我一直反對用職位培養人，給了職位就會讓人得到鍛鍊，但是如果職位中沒有明確的責任和授權，這個職位還是無法讓人成長起來，因此授權最大的好處就是可以真正地培養人。培養人的最佳辦法就是分配責任，授權給他，讓他成長起來。

但是，很多人也經歷了授權的痛苦，最常見的情況就是授權無法達成目標，甚至授權之後失控的情況出現。也有很多人告訴我，他不做充分授權，只選擇偶爾授權，在這些人看來，不能夠充分授權的原因是下屬不能承擔、能力不夠或者品行不夠。這些觀點很普遍，我也認同，因為如果下屬成熟度不夠，而又做了充分授權，結果是可想而知的。

但是，我們不能因為這樣就放棄授權，放棄授權就意味著放棄對於人的培養，這樣對於解決問題而言，沒有任何的意義。其實問題的關鍵不在於下屬是否成熟，而在於我們如何做授權。

授權的關鍵是目標設定不做授權。也就是說，在授權中，資源的運用、方法的選擇以及實現手段的安排都可以授權，只有一個東西是不能授權的，這就是目標設定的權力。授權是否有效，就取決於目標的設定，如果把目標的設定權也授予出去了，就會導致目標無法實現，自然就失控。但是我們日常的管理中在這一點上常常犯錯誤，很多管理者把資源、人事以及工作方式的選擇權看得很重，但是對於目標設定權力看得很輕，他們覺得目標需要下屬根據實際情況來確定。但是當這樣授權的時候，目標就無法成為組織管理的目標，而是下屬和組織尋求資源的理由，一旦形成這樣的狀態，管理就已經無法達成目標，很多人認為授權會出問題，其實問題就是出現在這裡。

為了保證授權的有效性，我們還需要注意這樣五種情況：第一，機構越大越要授權；第二，任務和決策越重要，越不能授權；第三，任務越複雜越授權；第四，部屬之間互相不信任，不能授權，也就是企業文化不夠好，大家都不信任，彼此拆臺，投機分子很多的地方不能授權；第五，部屬的責任心不夠，不能授權。

利用環境

中國古代有兩個領導者總是讓我感慨，一個是項羽，一個是劉邦。我非常喜歡項羽，這是一個蓋世的英雄，力拔山河之壯士，對朋友、對女人、對士兵他都是傾情而出，但是最終怎麼樣？無顏見江東父老，霸王別姬，楚漢相爭，江山拱手相讓。劉邦是什麼人？大家都知道他的底細，但是所有將相良才，幾乎都投靠在他手下，終成就霸業。

這兩個人最後的結局正是我想和大家溝通的部分，對於領導者而言，最重要的並不是你自己本人擁有什麼樣的天賦、能力，其實最重要的是能夠利用環境。很多人在意自己的教育背景、信仰、個人的風格、職業經歷等，這些固然重要，但是相對於環境的把握而言，這些就不是那麼重要了，因為你自己再有能力，如果不能夠集合智慧，順勢而為，也是不可能做出成就來。因為環境就像水一樣，水能載舟，亦能覆舟，環境相對於你個人的能力來說更重要。

所以領導者要有能力營造有利於你自己的環境，也就是要能夠利用環境。這個道理好像很簡單，但是日常運用中卻經常犯錯誤。比如，一個新上任的管理者，常常想改變環境，所謂“新官上任三把火”，這個觀點是有誤區的。新官上任最重要的是融入環境、認識環境並