“好的，從入職到現在，5個新員工，各談過一次話，我發現我們自己招的三個員工心態要好一些！透過獵頭招聘的兩個員工，反而有些好高騖遠，挺多牢騷的。”方芷將洛雨熙的要求記了下來，但因為這件事情，不免對於公司招聘政策中的‘中高階人員採用獵頭與網路相結合，以獵頭為主’的策略，有些懷疑起來。

“恩，繼續跟進，有什麼疑惑三個月後一起提出來。不光是態度，還要看工作結果！有態度沒結果，白態度好了！”洛雨熙明白她的意思，這個策略本也還在試驗之中，但資料的確實性遠比感覺要來得準！

“而且，要弄清楚你評價態度的標準，比如說：你所說的好高騖遠，判斷依據是什麼，她說的哪句話、做的哪件事形成這種判斷，最好能寫在你的分析報告裡——因為，語言離開了語言環境，就會失真！最後大家都記住了你的評價，反而忽略了當時的語境，這對當事人是不公平的，明白我的意思嗎？”洛雨熙看著方芷說道。

“明白，我會注意這個的。”方芷點了點頭，她想，洛雨熙的意思無非是‘好高騖遠’的見解，或許是真知灼見與戰略眼光！所以不希望她片面的評價影響公司對員工的判斷。

雖然她確實對那兩個員工喜歡不起來，卻也知道洛雨熙說得有道理——這就是員工，你找他的目的不是為了你喜歡，而是為了幫公司幹活兒！

“恩，培訓方面還有什麼困難沒有？在近一年的時間，我都不可能有專門的時間來給你們做專業上的培訓，部門內部也沒這個機會做專業交流，所以你們有專業上的問題，要麼去查閱資料，要麼隨時來問我。”洛雨熙看著各板塊的員工說道。

“好，暫時沒什麼困難，除了新員工的培訓跟進外，這個月主要是做各部門的培訓需求瞭解，爭取從公司角度和員工角度兩方面考慮，來設計明年的培訓方案。”方芷點頭說道。

“好，需求收集後，歸類分析一下！下面再說薪酬績效這塊兒，這個月分析報表出來嗎？”洛雨熙對負責薪酬績效的紀雅蘭問道。

“已經出來了，績效工資發放調整的第五個月，三旬的回款和發貨比例已經相當接近，而月初反而有超過月尾的跡象，這個結果我建議和銷售部溝部，看看除了工資發放時間的原因，與這個月的客戶政策有沒有關係。”紀雅蘭條理清晰的說道。

“而薪酬與銷售回款比，資料越來越漂亮！另外，薪酬體系的改革方案，所有的資料目前都在測算中，還沒有結束。”

“恩，做好的資料先發我一份，我抽一部分核對；數字多了容易出錯，兩個人看總比一個人看要全面。”洛雨熙點了點頭繼續說道：“資料方面可以找欣兒瞭解原始的一些情況，如果需要財務資料的話，可以給我寫郵件，我轉給李總來處理。”

“恩，已有的資料處理完之後，我會列新的資料清單和需要提供的部門說明，到時候給您過目。”紀雅蘭點頭說道。

“好，機構發展方面，上個月主要是熟悉公司過去的結構與業務，這個月的主要工作放在現行組織結構與業務的匹配度分析上，分析的維度一是整體機構設定是否滿足業務發展需求；二是各部門內部的班組設定是否合理，能達到組織管理的分工合作、互為牽制的管理功能；這方面要和SOP這邊保持密切的溝通；三是組內的崗位設定是否合理，有無重疊或空白，有無因人設崗或低能佔崗導至編制增加的情況！”洛雨熙對機構發展組的工作安排，仍然放在現狀的瞭解上——只有充分了解了現狀，才能知道有無改變的必要、如要改變，關鍵點是在哪裡！

“原本一直是在這麼做，方總前兩天找到我，問我的工作進度，向我要了幾家同型別企業的組織結構圖，然後問我，什麼貨品部我們為什麼沒有？AD部我們為什麼沒有？”高大而陽光的方澤，看起來比剛來公司時，似乎憔悴了不少。看著洛雨熙時也是一臉的苦惱。

“你怎麼回答？”洛雨熙笑著看著他——對於這幾個同時進入公司的新員工來說，他的工作可謂是最舒服的了，即沒有報告要交，也沒有作業要做！

而現在看來，他反而是幾個人中最苦惱、最憔悴的一個！

“我告訴方總，組織結構是為組織職能服務的，只有確定了職能，才能生出相應的機構來！而不是看著別人公司有什麼部門，我們沒有就說我們落後了——每個公司的營運模式和關鍵業務不同，業務戰略也不同，組織結構怎麼可能一樣呢！依樣畫葫蘆的東西，向來只具其形而不具其神，沒用得很！”

範澤皺著眉頭，將