解從現實走到未來的過程中我們必須熟練把握的各種影響力。近年來許多加入“願景活動浪潮”的公司後來卻發現，僅靠高尚的願景並不能改變公司的命運。為什麼呢？這就是原因之一。沒有系統思考，願景的種子就落在了貧瘠的土地裡。如果非系統性的思考是主流，培育願景的第一前提條件就沒有了，這個條件就是：真心相信我們可以把願景變成未來的現實。我們也許會說“我們能夠實現我們的願景”（這是大多數美國經理人所處的環境條件催生的信仰），但我們預設的現實觀總會背棄我們—它把現實看成是由別人創造的一系列條件和狀況。

但是，系統思考還需要開發共同願景、心智模式、團隊學習和自我超越的修煉，才能發揮出潛力。開發共同願景會促進對長期性目標的承諾。心智模式的修煉主要在開放我們的心胸，這是我們發現自己目前看待世界的方法的侷限性的必要過程。團隊學習能夠培育超越個人視角侷限、以看清更大圖景的集體技能。而自我超越則激發一種個人動機，它讓我們持續地學習和理解我們的行動如何影響著我們的世界。沒有自我超越，人們就會沉浸在一種反應式的心態裡（“是別人或其他東西造成了我的問題”），以至於認為系統觀點是對自己的嚴重威脅。

最後，系統思考可以使我們理解學習型組織的最微妙之處—即個人看待自己和世界的新方法。學習型組織的核心是心靈的轉變：從把自己看成與世界相互分立，轉變為與世界相互聯絡；從把問題看成是由“外部的”其他人或其他因素造成的，轉變為認清我們自己的行動如何導致了我們所面對的問題。在學習型組織中，人們不斷髮現自己如何創造現實，以及自己如何改變現實。就像阿基米德說的：“給我一根足夠長的槓桿……我就能用一隻手撬動世界。”書包　網　。　想看書來

第1章　“給我一根足夠長的槓桿……我就能用一隻手撬動世界”（7）

心靈的轉變

如果你詢問人們置身一個偉大的團隊的感受如何，那他們最突出的感受一定是這段經歷的深刻意義。人們會樂於談到這種超越個人的、廣泛關聯的、富於創造力和生成力的過程。對許多人來說，身處真正偉大團隊的經歷在他們的人生中清晰地凸顯出來，堪稱最充實圓滿的美好歲月。有些人還會在時過境遷後，仍想重溫那段精神體驗。

在西方文化中描述這樣一種學習型組織經歷的最準確的詞彙，卻在過去幾百年裡很少有人使用。我們和各種組織合作的10年裡，曾使用這一詞彙，但也經常提醒他們還有我們自己，在公共場合要儘量少用。這個詞就是“metanoia”，意思是心靈的轉變。這個詞有很豐富的歷史。對希臘人，它曾意味著根本性的轉變或變革，或更直接地指超越心靈（transcendence；“meta”意思是上面或超過，如形而上學“metaphysics”；“noia”來自詞根“nous”，指的是心）。在早期基督教＇直覺神秘主義諾斯替（Gnostic）教派＇中，這個詞特指對共同分享的直覺和對最高主宰（上帝）的直接感悟的覺醒。這個詞可能是施洗約翰等早期基督徒常用的關鍵詞。後來在天主教耶穌聖體教義中，這個詞被逐漸翻譯成懺悔（repent）。

瞭解“心靈轉變”這個詞的含義，就能瞭解“學習”一詞的深層含義，這是因為學習也涉及一種心靈的根本性轉變或提升轉化。談論“學習型組織”的問題在於，當代人使用的“學習”一詞已經丟掉了它原有的核心含義。如果你和別人說起“學習”或“學習型組織”，大多數人會變得目光呆滯。這些詞馬上會使人想起被動地坐在教室裡聽講、聽吩咐，以及為了取悅老師而盡力避免犯錯的情景。實際上，日常使用的學習一詞等同於“接受資訊”。“沒錯，所有這些我已經在昨天的培訓課上學到了。”然而，接受資訊和真正的學習，卻只有遙遠的間接關聯。如果說“我剛剛讀了一本關於騎腳踏車的好書—我已經學會騎車了”，這話就會很好笑。

真正的學習會觸及做人的意義這個核心問題。透過學習我們得以再造我們自身；透過學習我們開發自身能力，去做從前不能做的事；透過學習我們重新認識世界，重新認識我們與世界的關聯；透過學習我們拓展我們的創新能力，使自己成為生命的成長和生髮過程的一部分。在我們每個人的內心，都有對這樣的學習過程的深層渴望。正如人類學家愛德華·霍爾（Edward　Hall）所說，“人類是傑出的學習型生物。學習的慾望和*一樣強烈　—而且比*更早就開始有，持續時間還更長。”5