在的正常現象，有利有弊。過多的衝突會破壞組織功能，過少的衝突會使組織僵化。管理者應當維持適當水平的衝突，從而保持組織的生命力，避免因過度融洽、和平所導致的靜止和停滯。

1、衝突型別

（1）根據衝突的起因，分為目標衝突（因為目標不相容引起的衝突）、認識衝突（因為意見或想法不一致引起的衝突）、感情衝突（因為感情或情緒不相容引起的衝突）；

（2）根據衝突結果對組織的影響，分為功能正常的衝突（建設性、有益於實現組織目標的衝突，應予以肯定和激發）、功能失調的衝突（破壞性、不益於實現組織目標的衝突，應予以否定和消除）；

（3）根據衝突主體，分為個體自身衝突、個體間衝突、群體內部衝突、群體間衝突、組織內部衝突、組織間衝突。

2、衝突與競爭

從競爭的角度看，競爭是人們為了達到自己的目標而採取行動，並且阻礙對方達到目標，例如一個組織的兩個銷售團隊在各自的區域市場競爭這個月的流動紅旗，競爭有可能產生衝突，也有可能不產生衝突；從衝突的角度看，並不是所有的衝突都來自競爭。

3、衝突結果

衝突的結果有三種：雙輸、一輸一贏、雙贏。

【衝突解決策略】

一旦衝突產生，參與者都會根據自己的意圖選擇策略，一旦選擇的策略實施後，將對沖突結果（實際的贏或輸）產生很大的影響。這些策略一般有五種，每一種都代表了對自己的結果和對他人的結果的不同的關切程度，而且幾乎每一種策略都有一個可預見的結果。

（1）迴避：行動上和思想上都退出衝突。這種策略反映出對雙方的結果都不太關心，經常導致的結果是雙輸；

（2）緩和：遷就另一方的利益。這種策略最強調對方的利益，通常不利於自己，導致我輸他贏的結果；

（3）強制：運用權術獲勝。這種策略依賴積極爭取和權勢來實現個人目標而以犧牲另一方的利益為代價，可能的結果是我贏他輸；

（4）折衷：尋找中間立場或者願意放棄某些利益以換取其他的利益。這種策略反映了對自己和他人的適度的關心，沒有明確結果；

（5）正視——直接面對沖突，尋找最終令彼此都滿意的解決辦法。又稱作“問題解決”或“整合”。這種策略試圖實現雙方利益的最大化，導致雙贏的結果。

任何一種策略對於預期的贏或輸的目的來說可能都是有效的。迴避和緩和對於管理衝突過程基本上是有用的，這意味著當衝突發生時，這兩種策略能在某種程度上控制衝突的激烈程度，降低衝突的副作用，但衝突的來源依然存在。同樣，當雙方為達成決議而互相作出讓步時，也會出現上面所指出的問題。如果目的是以最小的代價避免衝突，則折衷的想法是相當吸引人的，但它經常抑制了創造力的發揮。運用強制方法可以實現短期目標，但經常無可挽回地損害了雙方間的關係。

只有正視策略才是一種真正的解決辦法，因為這種策略提出了所涉及的雙方基本差異，並最終透過創造性地解決問題消除了這些差異。正視方法有很多行為上的好處。雙方都更可能將近期衝突看作是有益的，因為雙方都有所收益。同樣重要的是，他們知覺到正視過程是一個相互支援的過程。在這一過程中，問題解決與協作有助於統一雙方的觀點立場。

運用正視策略解決衝突的建議如下：

（1）達成一致的目標——解決問題；

（2）確保自己不拘泥於固定的觀點；

（3）闡明雙方的優勢與劣勢；

（4）認識到對方（和你自己）的維持臉面的需要；

（5）正直坦白，不隱瞞任何關鍵資訊；

（6）避免爭執，避免使用“是的……但是”的回答，控制自己的情緒；

（7）力求理解對方的觀點、需要和最低要求；

（8）提出問題以便引出必要的資訊，探察更深的含義與支援；

（9）確保雙方的利益，希望取得成功；

（10）當衝突結束時，給予對方足夠的信任。書　包　網　txt小說上傳分享

【個體自身衝突】

個體自身會發生目標衝突、認識衝突和感情衝突，衝突的結果可能是建設性的功能正常，也可能是破壞性的功能失調。個體自身衝突往往發生在需要作出某種選擇的時候，根據選擇的情境，有以下三種衝突狀