1938年，約瑟夫&amp；#8226；F&amp；#8226；斯坎倫（Joseph　F。　Scanlon）針對團體激勵提出了薪酬計劃，是對當時實行的利潤分享計劃的一種完善。

當時，他所在的聯合鋼鐵公司處於破產的邊緣。時任工會官員的斯坎倫在同鋼鐵工人工會職員商量以後，制定了一個“工會…管理當局”合作提高生產率的計劃，該計劃在工人節約勞動成本時給予獎金。這項計劃使得拉角公司免於破產。

斯坎倫計劃的核心是建立以計劃和生產委員會為主體，來尋求節省勞動成本的一種方法和手段。它不對提出建議的個人付給報酬，整個計劃的首要原則是以團體為目標，強調的是協作與合作而不是競爭，任何一個人的建議都能使大家得到好處。在整個工廠或整個公司範圍內付給報酬，鼓勵工會…管理當局進行協作以降低成本和分享利潤。

斯坎倫計劃獨特之處在於：

（1）對提出的建議實行團體付酬；

（2）建立討論和制定節約勞動技術的聯合委員會；

（3）工人分享的是節省的成本，而不是增加的利潤。

此後，“高工資、低成本”的觀點便在企業中得到確立。。　最好的txt下載網

【林肯計劃】

20世紀50年代初，林肯電氣公司的詹姆斯&amp；#8226；F&amp；#8226；林肯（James　F。　Lincoln）嘗試並試驗了一種以經驗為基礎的方法。

他認為，工人們對工作的自豪、自力更生以及其他久經考驗的品德正在消失，為了恰當地解決這個問題，就要刺激和恢復個人“明智的自私自利”。激勵人們的主要因素不是金錢、安全，而是對他們技能的承認。林肯計劃試圖使職工的能力得到最大的發揮，然後按照他們對公司成功做出的貢獻發給“獎金”。

結果表明，與克利夫蘭地區其他製造工人的工資水平相比，林肯電氣公司沒有停工，也幾乎沒有職工離職現象，個人生產率是整個製造業平均生產率的5倍，每股的平均股息穩定上升，產品價格穩定下降，而工人的獎金保持在高水平上。

林肯電氣公司的個人刺激計劃一直得以延續執行，使企業一如既往地取得成功。這些做法在現在的美國還仍然獲得很高的評價

【最低工資理論】

英國古典政治經濟學創始人威廉&amp；#8226；配第（W。　Petty，1623…1687）提出的最低工資理論認為，與其它商品一樣，工資作為勞動力的價格，也有一個自然的市場水平——最低生活資料的價值。如果低於這個水平，工人的最低生活就無法維持，從而使資本家也失去了繼續生產財富的基礎。因此，最低工資水平不僅是工人維持生存的基本保證，也是僱主生產經營的必要條件。

根據這個理論，工人的工資取決於市場的競爭狀況，而不是企業或僱主的主觀意願。

資本家受利益最大化的驅使，必然有壓低工人工資到最低水平的主觀傾向，但是有個下限，就是維持工人及其家屬的最低生活水平。低於這個下限，勞動力的再生產就無法進行，社會生產和穩定也會受到影響。

國家政府也是根據這個理論，對工資進行干預和調節。比如我國就制定有最低工資保障的法律。

【工資基金理論】

英國古典經濟學家約翰&amp；#8226；穆勒（John　S。　Miller，1806…1873）提出的工資基金理論的基本觀點是：

（1）工資取決於三個要素：工人人數、僱傭工人的資本、工資成本與其它成本之間的比例，即工資是資本的函式；

（2）工人的具體工資水平取決於勞動力的人數和用於購買勞動力的成本與其它資本之間的比例關係；

（3）更重要的是，用於支付工資的資本成為短期內無法改變的工資基金，也就是說，在短期內要想增加一部分工人的工資，就必須以減少別一部分工人的工資為代價。

這種理論十分悲觀，遭到很多學者的反對，以至於後來穆勒自己也放棄了這個觀點。

1850年，英國經濟學家西尼爾（N。　W。　Senior，1790…1864）對工資基金理論作了修改。他把貨幣工資與實際工資區分開來，認為工資是現行產品中分給工人的份額，並不是總資本中支付給工人的金額。他認為工資基金的數量取決於工人的生產效率和工人的人數這兩個因