倡一味改變（它會產生負激勵作用），但偶爾的改變能讓員工保持活力和敏感，並讓他們始終處於巔峰狀態的績效水平。

變化不僅能夠激發人的動力，而且，員工還透過變化，開發出新的技巧和寶貴經驗，從而對組織作出更大的貢獻。

概要：在工作中融入變化。

參與

要把變化融入到工作之中，一個好辦法是讓員工提出改進他們工作問題的方法。員工都有很多想法。每一位工人都是一個創意投入的無價源泉，能給任何組織的改進帶來幫助。

不幸的是，相信這一點的人還不是很多。一位員工在宣洩他對公司傳統管理辦法的懊惱時，說出了組織中很多人想說的話：〃我在這個職位上幹了這麼多年，針對我們所做一切工作的方式，還沒有任何一位管理人員詢問過我們的感受。〃

員工想參與。他們想有人關心他們的想法。他們想貢獻出自己的建議。他們想在解決問題、制定決策上提供幫助。當管理人員對員工的投入有著發自內心的興趣時，就會挖掘出巨大的創造效能量。

→虹→橋→書→吧→BOOK。

第10節：激勵的力量（4）

如果員工充分參與到組織活動中，他們會為實現組織目標、執行計劃、實施創意、貫徹決議而工作得更久、更努力。當他們知道某些工作是自己的主意（至少一部分是自己的主意）而不只是管理層的主意，員工工作起來就會更有幹勁。

概要：在所有的領域邀請有專長的員工參與。

分享權益

每天的工作都是給別人……老闆、股東和投資者……帶來財富，對於大多數員工來說，這是很讓人沮喪的。雖然不是每個人都擁有一家企業，但每一位工人都可以分享組織的所有權。

越來越多的組織都在和它們的員工〃分享權益〃。雖然大部分利益共享的做法都傾向於以金錢為目的，但它同樣也可以採取其他多種形式，比如共同制定決策，共同領導。最常見的正式的分享權益計劃包括職工持股計劃，股票購買計劃，利潤分享和收益分成。

這些主動措施（一部分將在第11章進一步討論）正極大地給員工帶來作為公司共有人的新感覺。過去對管理決策完全沒興趣、甚至輕蔑嘲笑的員工，正在對它們給予密切的關注。許多以前對僱主財務問題很少關心的人，正發生著強烈的興趣。事實上，至少某家公司裡的情況是，小時工們在休息室裡碰頭，一起繪製公司的股價圖！

研究顯示，在組織所有權中持有股份的員工，往往在他們所做的所有事情中，表現出更多的動力。2

概要：讓所有員工分享組織的成功。

選擇

或許人類最為特殊的地方在於他們做出選擇的能力和喜好。這是休閒活動激勵性如此之高的主要原因之一……它們充滿了那麼多的選項！只要有所選擇，即便是從事最為常規的工作，也能讓人感覺更好。

太多的時候，主管和經理都把成年工人當作小孩對待，並嚴格地命令他們能做哪些事，不能做哪些事。既然工作以外的生活充滿了那麼多的選擇，工人不禁一遍又一遍地問，工作中為什麼為就不能做出更多的選擇呢？

在一個著名的實驗裡，裝配線上要裝一個按鈕，工人們被告知，每當遇上質量或安全問題，他們可以按下按鈕，停止生產。儘管工人從來沒有按過按鈕，但產量和質量都發生了大幅提高。

→虹→橋→書→吧→BOOK。

第11節：激勵的力量（5）

透過增強員工的自治、自我決定和對其生命有所控制的感覺，選擇可以釋放出令人難以置信的動力。相比那些強加在身上的事情，人們總是傾向於更加關心自己選擇做的事情。如果員工從事他們真正關心的工作，就會產生巨大的動力。

概要：多給員工選擇的機會。

責任

許多因循守舊的管理人員相信，員工是會逃避責任的。但是，員工真正逃避的是以增加責任之名把更多的工作壓在他們身上。如果賦予他的確實是責任，員工會熱切而愉快地接受。

這就讓我們想起一個故事。一位看門人的抱怨讓主管頗為驚訝：〃我要做的就是清洗水槽和地板。為什麼從來不讓我去清洗廁所呢？〃主管感到震驚，她還以為她是在把最偏愛的看門人從最不愉快的工作解放出來！她沒能理解負全責對員工的重要性。當責任被劃分得太細的時候，即使是打掃洗手間這樣的髒活也喪失了它的完整性。