性的關鍵。目標使人努力，努力使人取得成績，成績使人自信自尊，自信自尊使人有更大的成績。（彼得·德魯克於1954年在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自我控制”的主張。）

由此我們瞭解到計劃的實現，是依據目標管理來進行的。目標管理包括兩個部分，目標設定與目標管理。在目標設定理論中，德魯克強調“目標既要有一定的難度又要切實可行”，沿著這個原則，在設定目標的時候，可以遵守四個基本的原則：第一，目標一定要很明確，不能寬泛。比如不能設定這樣的目標，“成為一流公司”，因為這個目標太寬泛，沒有標準。比如“我們要做天底下最好的產品”，這個目標也是錯的，因為最好的產品也是無法判斷的。第二，目標要可以衡量。目標一定要可以衡量，可以檢驗，能夠數量化並能夠驗證。第三，目標之間要平衡，因為任何一個組織或者個人，都會有多個目標，所以目標之間要平衡。第四，目標要有預算，可以書面說明，書面表達的目標可以保證符合邏輯。

一般的管理中，目標有兩種，一是經營性目標，是硬性的，比如財務上的銷售額、利潤、成本、質量等指標；另外一種是管理性目標，是軟性的，比如效率、流程和服務。管理類的軟性目標，請依照成本控制和效率提升來設定就可以了，比如，部門預算、流程響應時間、內部服務滿意度等。

目標管理是讓職工親自參與工作目標的制定，在工作中實行自我控制，並努力完成工作目標的一種制度，它是一種全域性性的組織變革措施。目標管理的注意事項有：第一，必須設定總目標，而分目標要與總目標方向一致；第二，每一個職工的分目標就是企業總目標對他的要求，也是他對企業總目標的貢獻，並依此對其進行監督和考核；第三，承認每個職工有自我成就、施展才能和希望自治的需求；第四，為了鞏固成績，必須注意人的行為，並予以激勵。

因此，目標管理就是讓每一個人都有目標，每一個人都有實現目標的措施。

我們可以用一張圖把目標管理表達清楚（見圖7…1）。

圖7…1　目標管理系統法

採用目標管理的時候，就是採取上圖所表達的方法。圖7…1表明：目標自上而下層層分解，措施自下而上層層保證，目標管理的核心就是總目標成為每一個人的具體目標，而每一個人又把實現目標的每一項措施具體化和細分化，具體化和細分的措施可以確保目標的實現。自上而下地分解目標，自下而上地層層保證，這就是目標管理。

我們之所以在目標管理中做得不夠好，主要是因為在目標層層分解方面做得不錯，但是在措施具體化和細分化方面做得不好，更加沒有做到層層保證。所以，需要管理者瞭解到目標管理的核心是實現目標的措施具體化，而不是目標分解具體化。真正目標管理的工作習慣，就是目標設定之後要有目標溝通，之後花更多的時間和每一個下屬討論實現目標的措施，只有把措施討論清楚了，目標管理才能做到位。

為什麼“計劃沒有變化快”

在計劃與目標管理中，最大的挑戰是計劃如何面對變化。在日常管理中，更多的說法是“計劃沒有變化快”！好像這樣的說法被很多人認同，但是我不認同。我同意今天變化非常快速，我們所處的環境、技術、顧客需求、同行以及商業模式等，都在變化和創新中。但是，這並不意味著計劃就無法適應變化。我們也知道，計劃是管理的基礎，如果計劃不能夠面對變化，也就讓管理陷入混亂中，管理的基礎就不存在了。

事實上，計劃沒有變化快的原因是，計劃沒有涵蓋變化，是計劃本身沒有設計好，一個好的計劃一定是可以包含變化的，是可以預測趨勢的，是能夠和趨勢走在一起並獲得機會的。一個涵蓋變化的計劃，一定是要判斷趨勢，具有前瞻性以及適應變化的柔性。

我們必須承認，今天的環境已經完全改變，以往我們所熟悉的條件幾乎不存在，接踵而來的都是全新的挑戰。我們已經不再把我們生活的這個世界看做穩定和可預測的了，而開始把它視為處於混沌的狀態。這些不可預測和變動，既能夠給那些有準備的組織帶來巨大的機會，又帶給那些反應遲鈍的組織以致命的威脅。對於每一個管理者而言，這就是他所面對的環境。

所以不是計劃是否準確的問題，而是計劃如何包含變化的問題，計劃如何具有柔性以適應變動的環境。所以，為了適應這種環境的不確定性，“戰略的柔性”成為人們的思考方式。對於今天的任何一家企業來說，既要有明確