評價企業家的標準有很多，但我認為，企業家是否有強烈的、富有生命力的價值觀，這是一個關鍵的因素。企業家的價值觀實際上源於企業家的內在，不可外來或強加。具有同情心、同理心或者說人性關懷，是很多成功企業家的共性。

企業文化？當然重要！所以每個管理者都在談論，某種程度上它是成就一個世界級企業的關鍵因素之一。文化是一群人的生活方式，或者共同的人生觀和價值觀。公司文化基於社會文化，組成公司的人會帶有社會文化的特點，比如說蘇州人，“上有天堂，下有蘇杭”，所以蘇州人對生活有特別的依戀，自古蘇州出文人，不出武將。相反，廣州人則認為一個人必須離鄉背井去開疆闢土，而蘇州人更喜歡在家過小日子，不願意出去闖蕩和漂泊。

既然一個地區有著共同的文化，為什麼青島只出了一個海爾，並且只有一個海爾——這一世界級的企業，為什麼？這是因為企業家張瑞敏有著非常強烈的價值觀：　對品質和服務的堅持（當然還要有能力）。企業文化是以公司領導者為圓心的同心圓，向外一圈圈地擴散，籠罩到每一個員工，讓這些人都或多或少擁有和他同樣的價值觀：　產品出了瑕疵要把它砸掉，要提供最好的服務。其他公司為什麼不行？圓心不夠穩固，也就無法影響外圍。如果，沒有核心價值觀，判斷任何事情的價值標準是什麼？

中國有沒有世界級的企業，其實要問中國有沒有世界級的企業家。看得到的東西可以複製，如市場操作、資金運作都是如此；看不到的東西沒法學，這就是一個企業家內在的價值觀，特別是基於人性的關懷。

那麼企業文化重要不重要？《孫子兵法》中講過，兵者五事，道天地將法。道，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危也。在商場上，這個道就是企業文化。它可以讓你的員工和你有相同的奮戰精神、創業精神和踏實的態度。當因為事業的需要，要求他去四川、去廣州，哪怕他是蘇州人，他也會領命，“不成功，決不回來”。戴爾在他的《戴爾戰略》一書中說道：　當我們以史無前例的速度成長時，如何還能保持創業者的精神？到目前為止，我個人認為在管理上遭遇到的最神秘的事，是文化。戴爾公司在成立15年後成為全球500強之一，現在全球又有兩三萬員工，如何讓這些員工有同樣的奮戰和服務客戶的精神？這就是文化的作用。

企業家和商人不同，商人的樂趣在賺錢和花錢上，企業家有多少錢和做不做這件事近乎無關。舉個例子，Intel總裁安迪·格魯夫，有錢又有地位，可是據說他認為自己老了，每天早晨必須早點起床，去佔公司門口的那個停車位，這樣可以少走一點兒路進辦公室。他認為，有錢有地位與他佔停車位無關，人都應該是平等的，都一樣是有價值的，儘管現在可能經驗多少不同。國內哪個老闆能夠做到這一點，哪個老闆沒有自己的停車位和司機？難怪中國世界級的企業家那麼少。

戴爾在書中說，他培養新人有如培育接班人。如果一個新人，你對他像對待接班人一樣教導、培訓，給他機會，那麼這個人形成和你一樣價值觀的機會就比較大。如果你將賺來的錢花在自己的樂趣上，員工怎能與你一樣有奮戰精神和創業精神？你的想法也會與他無關，他只關心能從你這兒賺多少錢。戴爾公司的文化是服務客戶，培養忠誠的客戶群，而忠誠的客戶群，必須是快樂的客戶群，要有快樂的員工才會有快樂的客戶群。歐美的一些大公司都認為，員工滿意度是公司營運非常重要的指標，現金流量代表現在，員工滿意度代表未來。

格魯夫那麼忙，每週還要去大學裡教書，他不覺得這是一種責任，而是認為傳遞知識是一種快樂，只有這樣做他才會快樂，才會影響他周遭的人。中國的師傅都講究“留一手”。老闆不願教人，花上幾千萬元請人來培訓又有什麼用。所以一個企業家光談精神沒有用，必須身體力行地做。

明基的企業文化是：　平實務本，追求卓越，關懷社會。所謂關懷社會，其實就是一個人的同情心、同理心，你以這樣的心對待你的親人、朋友、同事，再擴散到客戶，最後擴散到社會。我覺得具有同情心、同理心對一個企業很重要。像格魯夫自己早早起床去佔停車位，戴爾把公司的新人當作接班人對待等都是同樣的道理。有這種心態的人，比較容易出大企業家。你要賣東西給別人，你不讓他快樂他怎麼會成為忠誠客戶，而你沒有同情心又怎麼能讓他快樂呢？

戴爾的成功最重要的不是電子商務直銷系統，而是戴爾在公司很小的時候就想到最重要的是服務