（2）透過招聘願意共享知識的員工進行知識共享激勵。創立一個員工共享知識的文化必須從招聘員工這一步開始，只招聘那些能夠與現有員工進行良好合作的人員；

（3）透過發展信任進行知識共享激勵。在員工之間及員工與公司之間建立信任的氛圍，因為沒有信任就不可能實現知識共享；

（4）建立多層激勵。比如針對組織內部的不同層次設計出不同的激勵方法。在行政管理層，必須讓行政人員知道共享知識是很迫切的，向他們表明潛在的商業效果，並根據他們知曉公司市場行銷次數及新產品上市的縮短天數等情況的程度來衡量知識共享的結果；在部門管理層，則必須表明知識共享給他們各自部門帶來的益處；在員工管理層次，公司應明確認定出希望員工所做的事與希望員工不做的事，並對員工的積極行為進行獎勵；

（5）透過公眾承認進行知識共享激勵。比如在公司建立“榮譽牆”，在牆上刻上那些積極參與知識共享員工的姓名；

（6）擴大知識分享的範圍——為共享而重組。比如使用各種激勵手段鼓勵不同小組之間人們的共享，或者重組組織使人們能成為不同小組的成員，從而增加共享知識範圍；

（7）建立知識社群進行知識共享激勵。比如以興趣為核心建立知識社團，在這些團體中，知識共享都是在不自覺的情況下發生的；

（8）透過發展知識管理進行激勵。比如歡迎知識管理的熱愛者參加各種會議，請他們編制知識管理案例，幫助公司進行知識管理。

【權力來源】

弗蘭徹（French）和瑞文（Raven）描述了五種權力來源（或基礎）。其中，獎勵權、強制權、正規權是職位權力，也叫組織權力，參謀權、專家權是個人權力。

（1）獎勵權。獎勵權透過獎勵下屬符合管理者意圖的行為來實現，表揚、提拔、加薪、休假等獎勵專案，通常與執行指令、指示聯絡在一起，下屬為了獲得獎勵，就只能遵從管理者的意圖。判斷一個人是否擁有獎勵權的問題是：“他能給別人特殊利益或獎賞，別人明白與他保持密切關係將大有好處嗎？”通俗地說，獎勵權就是“胡蘿蔔”；

（2）強制權。強制權透過懲罰下屬不符合管理者意圖的行為來實現，由於下屬知道如果不響應管理者的意圖就會遭到懲罰，所以只能遵從管理者的意圖。判斷一個人是否擁有強制權的問題是：“他能夠為難別人，別人總是避免惹他生氣嗎？”通俗地說，強制權就是“大棒”；

（3）正規權。正規權來自管理者在組織中的地位，由於下屬明白管理者擁有要求某種行為的正規權力，所以認為遵從管理者的意圖是一種義務。每個管理者在特定的職責範圍內都擁有權威。判斷一個人是否擁有正規權的問題是：“他支配著別人的職位和責任，希望別人服從規定的要求嗎？”通俗地說，正規權就是“天經地義”；

（4）參謀權。參謀權是由於下屬的個人喜好，或者對管理者的尊敬，或者管理者寬容的結果。下屬對於管理者的認同感構成了參謀權的基礎。符合下屬喜好和期望、受下屬尊敬、待人寬容的管理者，下屬們願意以他為參謀，向他請教，或者模仿他。判斷一個人是否擁有參謀權的問題是：“別人喜歡他，並樂意為他做事嗎？”通俗地說，參謀權就是“人格魅力”；

（5）專家權。專家權是由於管理者的技能、天賦和知識而形成的。當管理者充分顯示他們對下屬工作的指導、分析、評價和控制等能力時，就取得了專家權。判斷一個人是否擁有專家權的問題是：“別人尊重他，是因為他具有知識和經驗嗎？”通俗地說，專家權說是“內行”。書　包　網　txt小說上傳分享

【權力與權威】

權力是影響他人及其行為的能力。

1、權力的特徵

（1）權力是一個社會性術語。個體對於其他人來說具有權力，一個組織對於其它組織來說具有權力，如此等等；

（2）權力不是絕對的，也不是一成不變的。它是一種不穩定的關係，一旦環境或個體發生變化，它將會隨之變化。

2、權威

權威是透過員工的承認所體現的正確、適當的正式權力。領導者的影響力，一方面來自於職位權力（獎勵權、強制權、正規權），別一方面來自於個人權力（參謀權、專家權）。職位權力是權威的基礎，個人權力是對職位權力的補充，二者共同構成了管理者的權威。沒有職位權力，管理者便難以發揮領導作