資。

一、揭開外企的底兒（6）

d。資歷經驗的差異：另外有經驗的和沒有經驗的相比會高很多，根據你的工作年限以及經驗有所不同，差1000~5000元不等，以後每升一級，工資就會呈幾何級數往上跳。筆者曾見過不少二十七八歲的高階銷售總監，年紀輕輕年薪就達到100萬元。筆者一位最好的朋友，大學畢業後在一家知名跨國銀行工作，僅僅三年時間，月薪從第一年的3000多元升為第二年的6000多元，第三年達到13000元左右，後來讓一個更大的跨國銀行挖去香港做高階客戶經理，開發大陸市場高階客戶，年薪60萬，今年因為業績好，又提了10多萬獎金，現在他還不到27歲。

②　薪資的級別

外企對職位都有一個浮動的空間和級別，HR會根據你的職業背景、經驗和上一份工作的收入水平，結合你的期望工資以及你的談判能力去確定薪資定位。所以同一個職位，同樣的工作，可能相差1000~4000元不等，視乎你自身的條件和你怎麼跟他們談薪水問題了。

6。外企招聘也有潛規則

①　外企一樣講政治，拉山頭，講幫派

在外企，也一樣有說不清的幫派林立。很多外企，包括世界著名的大型企業在內，中國區的高層職位長期由外籍人士把持。這些高層經過長期的職業發展，都收攏了自己的嫡系部隊，並經常會發生因為各自派系的員工升遷、責任的歸咎和問責、各自資源的爭奪而拼得硝煙四起的事情。“有功我領，有禍你擋”不僅是一些中國企業的特色，一些超大型跨國鉅艦企業同樣存在這些問題。

②　一樣的講關係，走後門，存在官僚主義

任何外企進了中國以後，尤其是本土化以後，都會被中國的博大精深的官場文化和經商文化和諧掉，變成有中國特色的跨國企業。很多大型外企進來的時候，嚴格遵守他們本國的法律。後來中國的員工招多了，他們也逐漸學會了很多中國職場上的潛規則，例如我們以前做政府採購的訂單時，外企銷售代表就沒少報銷一些來路不明的費用。當然這些費用是用另外一些名目去沖銷掉的。

③　一樣存在年齡和性別對待差異

由性別和年齡帶來的不公平對待是永遠不可能出現在白紙黑字上面的，因為這些行為是各國法律都嚴令禁止的。

但事實上這些不公平又是永遠存在的。一般來說，外企在年齡上有個不成文的職業階段時間範圍：23~30歲是基層人員的年齡段，30~35歲是基層經理的年齡段，35~40歲是中層經理到高層經理的年齡段。當然，這只是一個職業人士順利成長的一般規律，並不是定死的。如果你的能力特別出色，也可以提前跨越。我在Dell、HP時，就經常見到二十六七歲就做到中國區高階總監級別的年輕人。但一般不能過了這個年齡界限，否則你的晉升會非常困難，因為外企的人才實在太多了，大把的後浪等著把前浪晾在沙灘上。

在性別方面，行政、HR等職位，外企傾向於用女性，因為在這些職位上，女性特有的耐心、細緻、溝通協調能力都會比男性更有優勢。但28~35歲的女性，尤其是30歲左右還是未婚的話，你的求職可能會相對變得困難。因為外企擔心這個時候女性的婚育問題會影響其職業穩定性。

④　外企普遍存在“天花板現象”

所謂“天花板現象”是說在外企的高階管理層鮮有任用本土人才，一般都由公司總部派遣過來的境外人士擔任，所以本土員工很難攀爬到職位的金字塔頂部。歐美企業的人員架構比較扁平，在中國區傾向於用香港人、臺灣人、新加坡人做高層，一般到大區經理和中國區經理以上的級別，就很少有大陸人了。韓國、日本企業就更嚴重，他們比較相信本國人，從基層的課長（就是科長）到會長，都清一色是他們本國人。　。　想看書來

一、揭開外企的底兒（7）

⑤　裁員是外企改善企業效益和粉飾業績經常使用的武器

大多數的世界500強企業都是上市公司，他們公司股票的價值和股東的效益直接與公司業績掛鉤。公司高層要對董事會和股東們負責任，一旦他們的業績低於股東們的預期，直接反映在股票市場上就是股票暴跌，這個時候他們將面臨來自四面八方的指責和壓力。為了解決短期效益問題，他們大多會用節流的方式來提升業績，裁減費用首選的辦法就是裁員。這就是一旦出現大的經濟波動，各大公司就會出現裁員風潮的原因。這次金融危機就是