。總的原則是如果你提出的問題沒有什麼戰略上的意義，提問前再好好考慮一下；而且，你的問題應該圍繞職務說明書中的任職標準展開。

注意傾聽

即使在最好的條件下，全神貫注地傾聽都不是件容易事；在面試過程中，注意傾聽更是件苛刻的要求。這是因為，在面試時，候選人還沒回答前你就準備下結論。在候選人還在回答前一個問題時，你在腦海裡就開始浮現下一個問題的影子。你要爭取擺脫這些習慣，試試在面試前先把要提的問題寫下來，全心全意地關注候選人和他正在敘述的內容。

果斷追問

一旦你發現候選人的回答不太具體，與你的問題本意有偏差，你就應該繼續提問，套出候選人的具體答案。這沒有任何錯。如果候選人談及他為他的部門節約了成本，那就繼續問他節省了多少錢，特別是，這些錢是如何節省出來的。太多的面試人員讓候選人在面試中“逃脫”追問，對候選人表現得很“友好”。其實，果斷追問有時會產生積極的效果——如果你的問題更加深入、有見地，候選人可能會提供給你更有價值的背景資訊。

給予候選人充分時間考慮

如果你的問題並沒有得到候選人立即的回覆，這不意味著你就得為了打破安靜，忙著奔往下一個問題。你應給予候選人充分的時間考慮。如果這種安靜的時間有點長，比如，10秒鐘，還沒有回答，問問候選人是否需要你再解釋一遍問題。無論如何，一切都彆著急。你可以利用這段時間，好好地觀察候選人，並對面試目前的進度做個估計。記住，面試時間是你在聽，而不是你在說。

一旦你在面試過程中發現候選人看上去有點乏味、興趣索然，你要小心了。如果在面試中候選人不能展現任何的熱情，你也別抱希望將來他走上工作崗位後會投入任何的熱情。

別馬上下結論

保留自己的意見並不容易，但是，試著將自己所有的注意力投入到候選人正在回答的問題上來，而不是馬上作出推斷或決定。面試之後，你還有充足的時間對你的所見所聞進行評估。為什麼在面試一開始就讓自己偏執於自己的判斷而失去後面可能得到的準確資訊呢？

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第48節：第7章一對一面談：儘可能多地從面試中獲取資訊（4）

做筆記

記憶有時候會耍花招，讓人們忽視了面試過程中真正發生的事，而只相信自己的總體感覺。好記性不如爛筆頭，做筆記能讓你避免落入這種常見的陷阱。只是別做得太起眼，別讓候選人說著說著要停下來，為了讓你跟上節奏。問問候選人是否介意你做筆記是個很好的習慣。一般很少有人會反對，但是，如果你問了，大多數的候選人會很讚賞你的行為。筆記要做得與實際相符，並不逾越道德和反歧視的邊界。面試之後，自己要花點時間回顧整理一下自己的筆記。

採用不同風格的問題

通常你可以根據你想獲取的答案的性質，把問題分為四類。

封閉型

定義：需要簡單、明確的回答——通常是是或否的問題。

範例：“你為馬戲團工作多少年了？”“你喜歡這個職業嗎？”“你都去過哪些城市？”

什麼時候使用：如果你想得到明確的資訊或是為更復雜的問題做鋪墊，封閉型問題非常管用。

要避免的誤區：連珠炮式地發問太多這樣的問題，且和任職條件沒什麼關係的話，會讓候選人感覺是在受盤查。

開放型

定義：需要候選人經過思考，並必須表達他們的態度或觀點的問題。

範例：“請講一下你是如何處理工作中的壓力的？”“你能不能告訴我一件事，說明你在上一份工作中是如何提高工作效率的？”

什麼時候使用：經常用，有時候與封閉型的問題夾雜著使用。運用開放型的問題詢問候選人過去的工作經驗，被稱作是行為描述型面試。因為這種方式要求候選人描述他們在實際工作中是如何處理問題的，故非常有用，非常能顯露候選人的真實情況。

要避免的誤區：當你發問時，問得很籠統，不太具體，或是當候選人的回答開始偏離問題的軌跡時不加以制止。

假設型

定義：假設型的問題是請候選人根據假定的場景處理問題或作出反應。

範例：“如果你是採購經理，你會建立一套自動處理的採購訂單系統嗎？”“如果由你接管這個部門，為了提高工作效率，你第一步會