們的績效。

“其他五個人怎麼樣？”我們從這個問題上找到了解決問題的突破口。我們來考慮考慮他提出的這個問題。到底怎樣來評估那些你感覺比你有能力的員工？

不用這樣。我的意思是，你不要評判他們的才智和獨到的技術。當然，你可以談論他們的成績，但同樣重要的是，你必須關注他們還有提升空間的地方。這已經不是什麼秘密—即使是一些能力很強的人也可能有欠缺的地方，比如，難以與同事相處、聽不進其他人的建議。另外，他們中的個別人想成為領導，而這正是展示你的經驗和自信的地方，你的指導可以給他們帶來巨大幫助。

這樣，管理能力出眾的員工和管理普通員工沒什麼兩樣。在慶祝他們成長的過程中，你也會學到許許多多的東西—你的擔心完全是多餘的。

關於管理的原則與實踐

怎樣帶領企業走向成功

我們知道，當老闆是一回事，管理企業是另一回事。要想讓企業獲得發展，我們就不得不遵循一些原則和慣例。

沒錯—這些原則和標準慣例有哪些？這就是這一部分要儘量解決的基本問題。這裡用了“儘量解決”，因為坦率直言和分級化管理等原則和戰略、預算和人力資源等方面的慣例都是有爭議的。拿“坦率”來說，在我們去過的所有國家（包括美國）裡，都有人質疑它的“合理性”，更不要說它的實用性。但是，我們可以就管理的任何一個方面進行深入探討，同時，也有必要這樣做，因為只有這樣做，企業管理才能更上一層樓。在接下來的內容裡，我們就和大家一起討論其中的一些問題。

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網羅最優秀的人才（1）

根據您的經驗，將一個企業發展成為眾多求職者心目中的“首選企業”的三個最重要的因素是什麼？還有，這個過程具體需要多長時間？

—伊利諾伊州芝加哥讀者

你問的是三個因素，但是，很多“明星企業”之所以能獲得眾多求職者心目中的首選企業這一“大獎”，依靠的重要成功因素卻是六個。說它是一項“大獎”，是因為如果人們都渴望在你的公司工作，那你就獲得了贏得比賽所需要的最強大的競爭優勢—招募和派出最佳球隊的能力。

在告訴你到達那個幸運之地的六條道路之前，我們先回答第二個問題，成為首選企業的過程需要多長時間。

答案很可能是幾年，也可能是10年或更長時間。這和公司樹立自己的聲譽一樣—公司需要公佈一個又一個年度報告，發表一個又一個創業事蹟，經歷一次又一次危機（因為每個公司都要至少經歷一到兩次的危機），一次又一次從低谷中走出。IBM公司可能用了大約30年，終於在20世紀70年代擁有了所在行業的“黃金標準”，但公司在遭遇挫折的10年裡又失去了這一標準，又過了10年之後，該公司才得以重建今日的“黃金標準”。

但是，在今天的媒體無孔不入的年代，這種一般來說非常緩慢的名譽樹立過程也會被更有爆發性的例外情況所打破。依託“口碑”因素（buzz　factor），公司幾乎可以一夜成名。口碑因素可以極為迅速地達到效果。在一些技術公司，口碑宣傳的巨大效力往往伴隨著令人振奮的突破性成果，或對新產品或服務的範例革新而顯現出來。Google、eBay和蘋果公司都是極好的例子。口碑的力量還可以來自某個極具吸引力或享有極高聲望的知名品牌，比如香奈兒或法拉利。

但是，口碑因素只有在很少的情況下適用，同時，它的效果也不穩定。蘋果公司利用Mac火了一把，當其他PC生產廠商另闢蹊徑，超過了他們的時候，蘋果公司就失去了這個優勢，後來它開發出了iPod之後，才重新奪回這一優勢。這個大家熟知的經過，說明為什麼大多數企業必須透過傳統的方式，經過長時間的錘鍊，最終才能成為一個求職者的首選企業。

這裡有一個對照清單，你可以用它來評估你所在企業成為首選企業的進度。

第一，首選企業真正重視持續的學習，而不僅僅停留在口頭上。這些企業捨得為提升員工能力投資，他們利用課堂、培訓計劃、遠端教育等各種形式來開發員工的潛能。這些活動給員工傳遞了一個資訊：公司非常願意幫助他們不斷成長。

第二，首選企業奉行實力主義。薪水和提升機會與個人績效密切相關，嚴格的績效評估體系定期將每個人的績效情況公之於眾。在每一家企業，你的人脈和學歷可能會使你被納入精英階層，剩下