最後，優秀的銷售人員痛恨“郵差式”的推銷模式。我們當然不是貶低郵差，每天沿著固定的路線傳送郵件是他們的工作。優秀的銷售人員當然也做與此相類似的工作，向新客戶推銷他們的新產品，但他們不滿足於此—他們還要走出這條固定路線去尋找產品和客戶機會。比如，最優秀的銷售人員認為，他們的工作職責之一就是經常把他們在外面發現的好點子帶回來，他們會說：“如果我們生產某某產品，我們就能把客戶都拉過來。”

在這一方面，最優秀的銷售人員與你相類似，提升銷售額也是他們最重要的職責。

在這一方面，優秀的銷售人員與你和其他任何上司又都不一樣，因為你們還要負責處理組織裡的其他各種事情，而對於他們來說，提升銷售額是他們最重要的職責，也是唯一的職責。

這就是優秀的銷售人員之所以與眾不同和千金難求的原因。

要向員工公開賬簿嗎？

我經營著一家小商店，僱了五個售貨員。最近，我一直在想和他們一起分享商店的利潤，希望他們能認識到我們充分利用每一天、提高每小時的工作效率、減少缺勤率的迫切性。我還希望透過向他們公開商店的一些經營資料來營造團隊精神、激發創新。您覺得怎麼樣？

—新澤西州櫻桃山讀者

我想你肯定知道“好心沒好報”這句諺語。也許，這句諺語很快就會應驗在你身上了。

不要輕視透明的作用！一般來說，你告訴員工有關成本和嚴峻形勢的資訊越多，效果越好。你想得沒錯—當人們知道他們所面臨的嚴峻形勢後，他們就會產生一種責任感和緊迫感，這種責任感和緊迫感往往會帶來內部流程的改進和工作效率的明顯提高。同舟共濟的感覺可以極大地激發團隊合作和創新精神。

但是—

公開賬簿也存在一些隱患。重要的一點是，你很難做到適可而止。公開成本之後，為了起到說服他們的效果，你還不得不公開銷售額和利潤。

所以，你一定要考慮清楚，你是不是願意讓所有售貨員都知道商店賺了多少錢？他們會自然地拿這個數字和你給他們的薪水相比較。最終，他們將推算出你賺了多少—還有，你比他們多賺多少。

你可能很願意解釋這中間的差距，也許這正是你驕傲的地方。如果是這樣的話，你也許就能夠放心地將你的財務狀況詳細透露給你的員工了。但是，記住，不管公司的規模如何，每個員工的內心深處都會有一個薪資標準，他們根據自己付出的勞動和績效情況來判斷他（她）與其他每個同事的價值。如果你覺得你把關於商店的所有秘密資訊都透露給員工之後，可能會起到與事先的設想相反的作用，那麼，你還是暫時不要這樣做。最好另想辦法—想一個比較保險的、可以讓你的員工像你一樣認真工作的其他辦法。

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是什麼讓女性遠離高管職位？

當今社會的女性CEO還是不多，在一些國家裡，甚至擔任高階主管的女性也很少。女性不能在公司裡有所發展的真正原因是什麼？

—北卡羅來納州新伯爾尼讀者

人們很容易想到的答案是，公司裡性別歧視嚴重—男性主管們不希望女性繼任他們的職位，於是串通起來，儘量不提升女性下屬，或壓低工資水平，或兼而有之。女性不能在企業裡嶄露頭角，很多人的解釋是“男人都是粗人”。悲哀的是，對於一些國家和一些公司來說，這卻是不爭的事實。由於文化傳統或根深蒂固的偏見作祟，很多男性認為女性不應該在公司擔任高階職務，他們聯合起來，營造一種壓制女性升遷的工作環境，即使女性拼命工作也不讓她們有出頭之日。順便說一句，這種聯合往往是微妙而秘密的，有時候連這些男性上司都沒有意識到。在這種情況下，疏忽大意的是男性上司，而埋單的卻是女性下屬。

第二個答案人們不大會想到。說不大會想到，是因為我們每次在談話中提到這個答案的時候，聽眾都要不安地深吸一口氣。這個答案就是“生理差異”。女性CEO很少、女性高管比例很小的原因是女性要生孩子。雖然一些善良的社會學者不承認這一點，但現實情況是，這些學者被誤導了，生理差異確實存在。原因是，當職業女性決定生兒育女的時候，她們往往會減少在公司工作或出差的時間。為了有更多的空餘時間可以靈活支配，一些女性不得不更換工作，從事普通職員的工作。隨著工作的更換，她們的提升機會就大大減少了。還有更多的女性，有了孩子之後就徹底成了家庭婦女。20