、機器和原材料組合為一體的工廠，訓練技術和團隊合作。

無論是因為無知，還是因為時間緊迫，輕視這四個步驟中的任何一個——這樣做如此具有吸引力，因為每一個步驟都很耗時，而且很難加快速度——都會造成生產停滯。比如說，以我所記得的那篇描述戰時生產轉換的故事為例，對成百上千個部件的生產工序進行按部就班的設計至少需要6~8個月的時間，而海軍等不了那麼久，於是管理者試圖另闢蹊徑。他們從海軍借來一架飛機，要求每個工頭直接按照實物進行生產設計。結果，這一嘗試一敗塗地。如果不能從頭開始分解每一個小部件，重新規劃每一個部件的生產工序，一架飛機也生產不出來。然而，只要他們肯花大量的金錢和時間來做好這些工作，飛機就能大批次進行生產，而且成本只有一次只生產一架那種生產方式的一部分。

除了大規模生產之外，決定一個經濟企業的社會結構和經濟職能的仍然是組織，也就是說根據計劃安排對原材料進行生產。一個企業的機器和工廠單獨來說都沒有什麼價值——比如在破產清算時必須被處理的時候——真正有價值的是它們聯合而成的有機整體，對於這一點，任何一個會計師和律師都很清楚。眾所周知，大多數的現代文明並非來自“天才的靈感”，而是研究機構按照事先制定的詳細計劃，有組織地展開研究得來的結果。順便說一句，最近專利法試圖改變這一現狀，以迎合19世紀的普遍觀念，把發明創造等同於機械裝置的發明，但卻遇到了重重困難。這個例子有力地證明了，如果不能理解組織是工業的基礎，就會面臨種種難題。人類組織是任何行業都不可或缺的�，它是工業區別於手工業作坊的重要特徵，同時也是現代工業，尤其是大規模生產工業的本質和意義所在。大規模生產不是基於流水線、傳送帶，也不是基於機械裝置或技術等其他東西，而是人與人之間、人與機械生產之間自覺的、有意識的、有計劃的關係。因此，現代工業不能倉促進行，必須事先仔細規劃公司的社會結構。

第2章　作為人類成就的公司·第2章（3）

�這一點在穆尼和賴利（Mooney　and　Reiley）的書Onward　Industry（New　York　and

London　1931）中被有力和恰當地提出，使我受益匪淺。就這一點而言，大公司與軍隊一樣，它必須擁有裝置，但是與在軍隊裡一樣，一旦離開了人類努力的執行組織，這些裝置將一無用處。如同軍隊或其他任何社會機構一樣，公司中真正重要的不是個體的成員，而是成員之間的管轄和責任關係。借用現代心理學的說法打一個比喻，機構就像一首樂曲，它不是由單個音調組合而成，而是由不同音調按一定順序排列而成的。

這樣的組織才是公司必須維持的，其生存才是公司的最高法則。顯然，公司是人為建立的機構，因而它不可能長存不衰。對一個人為建立的機構而言，即使是維持50年或一個世紀的短暫時光，也如此困難，以至於天主教會意味深長地指出，它幾個世紀的生命力證明了它的締造者是上帝而不是人類。然而，這隻會使公司這類人為機構的生存問題更加緊迫，只會使生存日益成為這些機構行動和決策的重要標準。與人類不同，機構沒有自然的終點，沒有自然的生命期限，也沒有“退休年齡”，它始終在與時間賽跑。

領導問題

與其他任何機構相同，公司的生存和成功執行取決於它是否能處理好下面三個互相依存的問題：領導問題、基本政策問題，以及行動和決策的標準問題。其中最具決定意義的是領導問題，對公司而言更是如此。

要靠天才或超人管理的機構是無法生存的。公司的組織形式必須使它能夠在普通人的領導下持續運作。一個人管理下的機構不可能長存。與其他任何型別的*相同，當*者撒手人寰時——這是不可避免的——企業*也將威脅到機構的生存。當沒有法定繼位權的高階經理為了在爭奪空缺職位的競爭中搶佔先機，而把機構利益置之腦後時，企業*必將導致機構內部的派系分裂。而且，在個人*的情況下，公司成員不可能得到訓練和檢驗個人領導能力的機會。於是，機構不再透過嚴格稽核，理性地選擇一個熟悉的繼任者，而是孤注一擲地把未來寄希望於合適的人選會從權力鬥爭中自動產生。

過分依賴“不可或缺”的領導人和過分依賴個人*都很危險，這使我們首先需要一個章程，它包括合理的規章制度，這些制度規定了合理的規則、半自動的繼位順序。它必須明確規定由誰掌握大權