自己的評價。為此，經理人通常請周圍的同事朋友等對自己做出評價，但是由於礙於情面和專業化程度不夠，他們的評價往往是有偏頗的。因此，經理人有必要尋求專業職業顧問對自己進行評價。隨著市場化程度的逐漸提高，專業化的職業顧問隊伍會逐漸壯大，專業水平會越來越好。

職業顧問對你做評價時，由於往往是站在第三方的角度，會比較客觀地評價你的職業狀況和走勢。涉及薪酬問題時，他們會把這個行業的平均薪酬告訴你，而且也會告訴你在不同的職業環境內，薪酬的大致範圍。

對一位職業經理人來說，不是尋找最好的舞臺，而是尋找最合適的舞臺。為此，就必須對擬入職企業進行評估。

評估企業發展階段

評估企業發展階段，目的是評估自己的能力型別與企業的發展階段是否吻合。企業發展是有階段性的，要先搞清企業處於什麼階段，方法可以多種多樣，越是有規模的企業越容易瞭解它的發展階段。

評估企業僱傭目的

評估企業僱傭目的是評估企業招聘人的目的和自己的職業發展目標是否一致，專業和行業是否對接。如果不一致，自己能否修正自己的目標，若不能則不要入職。

企業招聘人的目的是為了企業的發展，但有時也不盡然：可能為了解決人事糾紛等複雜問題，或者只求暫時過渡。尤其某一強勢人物的離去，打破了企業原有的平衡體系，會造成短暫的人事風波，此時不明就裡的人進去，會莫名其妙地捲入其間。作為職業經理人，你也許只想踏踏實實幹事，但事實上你很可能成為企業政治相互傾軋的工具乃至犧牲品。一般情況下，一個強勢人物離去，企業至少波動一年以上，甚至波動三年。當然，如果你是問題型職業經理人，又是問題型中的人際問題型，那麼你完全可以走馬上任，大刀闊斧地替老闆當一杆好槍，然後在平息各種混亂中，立足發展。但這樣的職業經理人通常很難在一家企業“善終”。

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1。入職前經理人該做哪些功課（3）

評估企業的文化環境

每個企業在創業成長過程中，都會形成特定的文化風格，包括價值取向、行事風格和習慣。作為一名職業經理人，不要想著首先改變企業文化，而應該考慮自己能否適應該企業的文化，最低標準能否忍受得了該企業的文化，若不能適應和忍受，則不要進去。即使強人進入一家企業，也是在潛移默化中逐漸改變企業原有文化的。新進職業經理人無論處在什麼位置上，他的風格與該企業的文化相比，都處於弱勢。

評估入職風險

經過上述對企業的評價以後，職業經理人應有一個大致的概念：如果自己的能力型別和企業發展階段相一致，企業招聘人的目的和自己的職業發展目標趨同，企業的文化和自己的文化風格相類似，基本上可以進去。但在這種情況下還要注意一點，要做一下進入企業的風險評估。

由於資訊的不對稱性，你在外圍了解的資訊和企業內部的實際資訊相差很大。一般情況下，外圍了解的資訊至多隻有全部資訊的20％。即使這20％，也有一個代表性的問題，純負面或純正面的資訊均不可靠，應該均衡瞭解。同時要有心理準備，進去以後還有更多的資訊（尤其負面資訊）等著你心驚肉跳，即使進入優秀企業也會面臨這種情況。所以，入職前的風險評估，以及相應的心理準備都要做充分。比如，把已知的負面資訊放大三四倍，你心理上能否承受？若能承受，儘管上任；反之，則要慎重。

評估工作做完後，進入企業前還應有一項工作，那就是簽訂“四書”。

“四書”具體說，就是勞動合同書、經營目標責任書、保密協議書、退出協議書。勞動合同書是最基本的協議書，相對規範的企業都有這樣的協議書；經營目標責任書是指自己在合同約定期限內應完成的目標任務，同時也應註明企業要提供的基本支援；保密協議書是約定雙方應相互遵守保護商業秘密的約定，包括違規瞭如何處罰，這既是對職業經理人的約束，同時也是對企業的約束；退出協議書約定任期多長，到時如何解約和續約，提前退出辦法和提前解約辦法等，這也是對雙方的約束。

“四書”都不是約束單方的，而是約束雙方的。相對成熟規範的企業應該有這些具體的協議書，而且可能是非常詳細和具體的。當然，這些文書規範對那些草創企業，或者剛剛步入成長階段的企業並不完全適合。

職業經理人在尋找自己的舞臺時應注意“兩”不原則：第一，