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馬雲非常欣賞一些文化感召力強的公司，在某次大會中他講道：

美國有個GE公司和西門子公司競爭很激烈。兩者競爭激烈到GE出來的員工認為“我再爛，我也不去西門子”；同樣，西門子出來的人也是如此。這是因為從GE出來的人如果進了西門子，當西門子這邊的人問起你在GE那邊是怎麼做的時候，你說了，對不起GE那些曾經和你一起拼搏的兄弟和老闆；你不說，又對不起現在的新同事。所以這些員工才堅決不去競爭對手那裡。我們一直強調的職業道德，就是這個。

我作為阿里巴巴的CEO，感覺是so　far，not　so　good，so　ok！（感覺還可以）但十幾二十年後，我不可能一直把CEO當下去，因為後面的年輕人會超越我。我只是一個4×100米接力賽的第一棒選手，當我跑完第一棒時，是第一名；但你不能保證第二棒還是第一名，如果逞強，就把團隊給害了。所以，我在跑第一棒時就盡力把自己的工作做好。

員工也是一樣，“鐵打的營盤流水的兵”。員工必須堅持理想、使命感、價值觀，一代代地傳承下去。像DNA一樣，這個公司的人可以老去，但是這個企業的文化必須繼承下來，一代代傳下去，才能有不斷的創新。

阿里巴巴在不斷的發展壯大中招聘了不少員工，因而有人擔心員工的快速擴張會引發企業文化——“六脈神劍”的稀釋。所以阿里巴巴在招聘人才的時候就對這個問題進行了很好的預防。在面試應聘者的時候，考官最核心的任務就是“看人”。阿里巴巴人力資源總監鄧康明說：“招聘新員工時，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業，是否能接受企業的使命感和價值觀。業務問題並不是最重要的。”如果有的員工工作業績非常出色，但不符合阿里巴巴的價值觀，依然無法透過考核。

阿里巴巴的獨特價值觀是：共同實現創業的夢想，一起實現改變歷史的夢想，一起實現創造財富的夢想，一起實現分享財富的夢想。這是它特有的理念。因此這就要求阿里巴巴在招聘過程中，尋找更多相同價值觀的人。

阿里巴巴B2B公司CEO衛哲說，“價值觀再好，這麼多新員工的加入，也會面臨企業文化被稀釋的問題，我們希望透過招聘和培訓，使企業文化被稀釋得少一點，然後再慢慢回覆過來。”

阿里巴巴把企業文化貫徹到各個階段，使企業文化融入每個員工的生活和工作中。透過招聘，阿里巴巴篩選出了具有相同價值觀的人，而這還只是一個開頭。為了貫徹企業文化，對新入職的員工，阿里巴巴會提供一系列企業文化方面的培訓，主要包括對普通員工的百年阿里、百年淘寶培訓，以及針對銷售人員的百年誠信、百年大計培訓。阿里巴巴還特意為新員工設定3個月的師傅帶徒弟和HR關懷期，而新員工在入職6～12個月的時候還可以選擇“回爐”接受再培訓。這是一些硬性的規定。

但如何才能讓員工們發自內心地認同，甚至“愛上”阿里巴巴的企業文化呢？員工關係部門在這個問題上擔負著重要的責任。很多企業的文化只是表現在牆上，而阿里巴巴則一直主張：企業文化要做到“潤物細無聲”，不要掛在牆上，而要印在員工心裡；不依靠任何大張旗鼓的宣傳，而要在細節處施予點點滴滴的影響，浸潤每一個員工的心靈。為此，阿里巴巴創辦內部郵件雜誌“感動阿里”，內刊“阿里人”；設立高管公開信箱、內網供員工們暢所欲言；讓員工有任何不解和疑惑都有傾訴的地方，都能找到正確的答案。另外，員工關係部還創辦了內部禮品專賣店（阿里cool），供員工和訪客購買帶有公司LOGO的各式紀念品。透過賦予每一件商品獨特的故事背景，使阿里巴巴的品牌內涵更加飽滿和真實。

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第36節：第七章　只要普通人才（3）

在整個文化形成這樣的時候，很難挖人，其實就像在一個空氣很新鮮的土地上生存的人，你突然把他放在一個汙濁空氣裡面，工資再高，他過兩天還跑回來。所以我常說，天下不可能有人可以挖走我的團隊。

不能讓雷鋒穿補丁衣服上街

在點評《贏在中國》一位選手的時候，馬雲說道：

你自己很善良，也很有激情，也很幽默，也會講很多的故事，但你的團隊離開你的時候，你要想到一點，我們需要雷鋒，但不能讓雷鋒穿