的，就看你的能力了。現在，我們來看看為什麼這些方面有助於打造一個首選企業。很簡單，高素質、自信、積極上進的人往往青睞這種企業環境。

第三，首選企業不僅允許人們冒險，而且還鼓勵人們冒險，他們不會去懲罰那些冒險失敗的人。就實力主義來說，鼓勵冒險的文化正好能吸引那些有創造性的、敢作敢為的優秀員工，這些員工是企業參與全球化競爭時所需要的，這種競爭的特點是創新而不是大幅削減成本。

第四，首選企業知道，對社會有益的事情也對企業有益。性別、種族和國籍都不重要，但每個人的想法都很重要。首選企業的觀點既是多樣化的，又是全球化的，他們的最佳實踐方法因文化環境的不同而有所不同。對於那些績效突出的員工，公司允許他們適當地靈活安排自己的工作時間。總之，首選企業更加開明，更有胸襟。

第五，首選企業選擇員工的標準很高。他們要求應聘者踏實肯幹，應聘者必須透過重重嚴格的面試篩選，他們的專業技能和先前的工作經驗必須透過全面、嚴格的考察。不可否認，這個因素有點不合邏輯，因為在你還沒有成為求職者的首選企業之前，你是沒有過多的選擇餘地的，因此也是沒有資格挑剔的！但是，你應該這麼做，因為人才吸引人才的方式往往是比較離奇的，正因為你的標準高，才會吸引高標準的人才。

網羅最優秀的人才（2）

第六，也是最後一點，首選企業在不斷創造利潤的同時壯大了自己的實力。持續攀升的股價對於求職者來說就是一塊巨大的磁石。除此之外，只有極其成功的公司才能許諾你一個美好的未來，為你提供升遷和加薪的機會。其實，公司最讓潛在員工神往的一句話是：“來吧，讓我們同舟共濟，一起努力吧。”

我們在開始時說到，成為求職者首選企業的最大好處是你可以招聘到最優秀的人才，繼而引發一個良性迴圈。一個優秀團隊可以吸引另一個優秀團隊的加入，一次成功往往能夠引發更多次的成功。

這是一條你和你的員工永遠都不想離開的“船”。

坦率直言

MBA畢業之後，我有幸擔任經理職務。我相信坦率直言的原則是對的，可是，我卻不敢這麼做，因為大多數直接下屬的年齡比我大一倍。

—亞拉巴馬州亨茨維爾讀者

你可能是感覺和歲數與你父母一樣大的人直來直去有些拘謹，這你放心好了，與你相比，“老年人”更不喜歡聽空話、套話和模稜兩可的話。在幾十年的工作經歷中，他們已經飽受空話、套話之苦，所以，很可能會從心底讚賞你的直率，尤其是當震驚逐漸消退的時候。

在這裡，我們說“震驚”，因為你在剛開始和他們開門見山、實事求是地交流有關績效問題的時候，他們肯定要有一個適應階段。大多數人—不論是年輕人，還是歲數稍長一些的人都不會馬上適應。

但是，你一定要堅持下去。最終，坦率直言肯定會產生理想的效果，它能明顯地提高工作效率。如果你不再說一些模稜兩可的話，不再進行流於形式的績效考核，你的團隊效率會更高，更有創造性，工作更積極。

進一步說，營造坦率直言的氛圍是你的一項職責。事實上，從你擔任經理的第一天開始，你就必須讓每一個下屬清楚地瞭解他們每個人的績效情況，這是你打造最優團隊、贏得競爭的必要步驟之一。

順便說一句，你遇到的這個問題一點都不鮮見。人們為拒絕坦率直言編織了各種各樣的藉口，例如，在日本，人們會說它違反了日本的謙恭有禮的為人方式；在瑞典，人們會說它違反了那裡的平等主義。但到目前為止，你說的年齡問題是人們提得最多的理由。

不要管它。個別“老年人”開始的時候可能會反對，但是，他們中的大多數早已在盼望坦率直言的領導者了。

當差別化管理遭遇“水土不服”

您很早就開始倡導一種叫做“差別化管理“的管理方式—提升公司裡20％表現最為優秀的員工，培養70％的中間員工，辭退剩下10％的墊底的員工。可是，怎麼把您這個方法用在瑞典呢？要知道，在瑞典，要開除一個表現很差的員工簡直太困難了。

—瑞典哥德堡讀者

你說的是瑞典，不過在其他的幾十個國家，也有人問我們這個問題。這些國家包括德國、日本和墨西哥，等等。甚至在勞動法相對比較寬鬆的美國，也有人提出過這個問題。美國讀者提出的問題是：“我怎麼在我的公司裡實行差別化管理？我們從來沒有辭退過