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如果目前你還沒有一個成形、有效的評估流程，結果可能有兩個，無論哪個都對你或你的企業不利：首先，由於你的疏忽，可能會“淘汰”一些值得再次面談的人選。正由於這一招走錯，你的招聘流程可能無法順利地完成最基本的目標：確保你沒有在顯然無法勝任工作的候選人身上浪費時間和精力。本章能幫助你避免這種常見的——但的確可以避免的——招聘陷阱。

求職申請表：過時了嗎？

求職申請表曾經是多數企業評估人選的主要工具。但是，由於簡歷的出現，求職申請表在聘用流程中的重要性不再那麼突出也就不足為奇了。原因之一就是現在的簡歷通常已包含一份求職申請表的大部分資訊。

但是，有個比較大的問題，那就是平等就業機會（EEO）的法律問題。EEO法律規定，禁止現在的求職申請表中再出現以往常見的一些提問——諸如性別、年齡、婚姻狀況，甚至是出生地。一些州還對企業能夠提問的問題範圍有明確的規定。

網際網路是如何改變求職申請表的定義的

自從20世紀90年代末期，網際網路指數式的增長大幅度地改變了聘用和求職的領域（見第5章）。儘管透過線上即可提交、處理簡歷以及申請求職，使僱主和求職方都大受裨益，但也造成記錄儲存愈加複雜，以及在遵守就業反歧視的相關法律方面更難把控。

2006年由聯邦合同執行計劃辦公室（OFCCP）頒佈的網際網路申請人最終條例規定聯邦政府的承包商在一年內的承包合同金額超過10　000美元的必須儲存相關記錄。該法律規定，這些承包商在聘用過程中藉助網際網路或網際網路相關技術的幫助，如E？mail、申請人跟蹤系統以及各類包含求職者資訊的資料庫時，必須收集和保留聘用過程的相關記錄。

儘管這些規定目前還不適用於非聯邦政府的承包商，隨著網際網路的快速增長，作為專業的HR人士應該掌握這一領域的最新發展趨勢。在不遠的將來，就會出臺適用於公開有限公司和私人有限公司的類似規定。

考慮到各項相關規定，正在利用或正準備利用網際網路技術檢索求職者資訊的僱主們，需要建立一套網際網路聘用政策。至少，你要確保職務說明書中對於職位的資格要求表述得很清楚，對於問題的設計和措辭尤其應當如此，由於這些問題是針對求職者，並決定求職者的去留，所以需要非常謹慎地對待。在本章的後部分，我將詳細討論適合評估求職者的問題的型別。

求職申請表較之簡歷的一大優點是它簡化了求職者的資訊儲存，也許這個求職者目前沒有為企業所聘用，但在將來企業有其他空缺職位時可以加以考慮。除此之外，如果你能把求職申請表設計成企業需要的樣式，在評估人選時，不同人選的相同性質的資訊可在相同的位置找到，往往比簡歷更好用。由於求職申請表迫使申請人必須提供某些資訊（附帶時間），申請人也就沒有機會“逃脫”任何你認為有價值的關鍵資訊了。

第6章縮小目標簡歷範圍

第二部分人盡其才

建立求職申請表

許多辦公用品公司提供求職申請表，價格不貴，並可以重影印刷，這些服務公司值得你去了解一下。如果你決定自己製作表格，要花點時間考慮一下你到底要在申請表上體現什麼資訊。

最基本的原則就是簡單即美。

第二條基本原則是：你務必確保你的問題沒有歧視行為，並符合聯邦法和州法的規定。不要在申請表中讓自己染指下列任何問題：

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第38節：第6章縮小目標簡歷範圍（2）

種族

宗教信仰

性別或性取向

年齡

血統或出生國（不過，你可以詢問申請人是否有條件在美國工作）

婚姻狀況

是否被逮捕過

是否服軍役

身高或體重（除非與職業形象有直接關係）

政治信仰或是否加入社會團體

身體或精神殘疾

以下是你在聘用流程的初期階段不能做的其他事項：

照片問題。你不可以要求申請人在上崗前提交任何照片。

姓名遊戲。你可以詢問申請人的姓名，但不可詢問其婚前姓名或配偶的婚前姓名。為什麼？這種問題會被認為是詢問申請人婚姻狀況的另一種方式。

房子原則。你可以詢問申請