通用汽車公司不能像控股公司那樣，每個分部都像是一個獨立的公司，只有鬆散的財務控制。核心管理層必須瞭解分部管理的每一個細節問題，高層管理者必須行使真正老闆的權力、權威和影響力。另一方面，通用汽車公司也不能像集權的組織那樣執行，公司首腦制定所有的決策，分部經理沒有什麼決策權，只能發揮監工的作用，分部經理也必須擁有真正老闆的自主權和實際的地位。

因此，通用汽車公司採取了聯邦制組織形式——總的來說，是一種非常成功的組織形式。它試著用最多的自主權和責任將最大的公司統一起來；它像一個真正的聯邦組織那樣，希望透過地方自治來實現統一，反之亦然。這就是通用汽車公司分權政策的目的所在。

正如人們通常理解的那樣，分權並不是什麼新事物，它意味著勞動分工。事實上，它是任何管理，無論是企業管理，還是軍隊管理的一個先決條件。但是對通用汽車公司而言，分權的意義遠不止於此。過去的20年裡，小阿爾弗雷德　P�斯隆先生於1923~1937年期間擔任通用汽車公司總裁，此後又擔任董事會主席，在這期間，他把分權的概念發展成為一套工業管理的理論和地方自治的體系。分權並不僅僅是一種管理技術，更是對社會秩序的概括。通用汽車公司對分權制度的運用不僅沒有侷限於分部經理和核心管理層之間，而且從理論上延伸到了包括工頭在內的所有管理人員；不僅沒有侷限於公司的內部操作，而且還沿用到合作伙伴，尤其是汽車經銷商的身上；在斯隆先生和他的同事看來，分權制度的運用和進一步擴充套件可以解決現代工業社會的大部分問題。　txt小說上傳分享

第2章　作為人類成就的公司·第2章（11）

分權的目的

由於通用汽車公司把分權制度視為建立秩序的一個普遍適用的基本方法，我問過數名通用汽車公司的管理人員——尤其是那些職位較低的管理人員——在他們看來，分權要達到的目標是什麼。以下是對來自很多不同的人的觀點的總結，其中有一個人非常完整地談論了他對分權政策的目的和成績的看法。他的回答引起了我莫大的興趣，因為他加盟通用汽車公司僅有兩年，之前在一家組織原則與通用汽車公司迥然不同的大企業中效力，表現十分出色，因此我認為他的論述——因為我是在閒聊時突然問起的，所以他事先毫無準備——頗有價值。

以後我們會有機會討論分權制度實際在多大程度上實現了它的預期目標，這裡先列出被調查者提到的優點：

（1）　提高決策速度，消除困惑，使相關人員明白決策的負責人和政策依據。

（2）　避免各個分部與通用汽車公司之間的利益衝突。

（3）　公平對待管理人員。只要工作出色，就能得到賞識。充分的信心和安全感，因為人身攻擊、陰謀詭計和派系分裂在組織內部的蔓延受到控制。

（4）　管理*，不拘小節。沒有人會濫用職權，責權分工明確。人人都能自由發表言論，提出批評和建議；但是決策一旦做出，就不會有人暗中搗鬼。

（5）　消除“少數特權分子”與“絕大多數”管理人員之間的區別。“威爾遜先生（總裁）也不能擅自享有其他同僚沒有授予的權力。”

（6）　管理隊伍龐大。這樣，公司隨時都有足夠資深的優秀管理者，可以擔當高層管理的重任。

（7）　分權制度意味著碌碌無為的分部或管理者不能長期落後於其他分部或躺在昔日的功勞簿上矇混度日。“在我以前工作的公司（上文提到過的那個被調查者如此說），沒有人知道鑄造車間的效率如何，也沒有人知道鑄造車間的主管是好是壞，鑄造成本混在公司的總成本之中；而在通用汽車公司，鑄造車間就是一個分部，因此它的成本和經營結果是一目瞭然的。”

（8）　分權制度意味著“指令式管理”下人人按命令列事，卻不知其所以然的情況不復存在，取而代之的是由相關人員共同討論，集思廣益地制定政策。“加入通用汽車公司後（仍然是上述那個被調查者），最令我吃驚的事或許就是第一次參加‘斯隆會議’（參見下文）。我發現即使是低層管理人員，也能瞭解公司制定政策的理由；不管他們與核心管理層有多大程度上的不同意見，公司領導也會鼓勵他們暢所欲言，各抒己見。在……（該被調查者服務20年，從學徒升至總工程師的那家公司）連高階經理也從來沒有聽到過任何核心管理決策的理由。”

從這一總結中，我們可以清楚地看到——其實我