，以及依據是什麼。同時，它也必須在事先明確規定：從哪些人當中挑選繼任者，挑選的標準是什麼，由誰來挑選。

妥善解決領導問題的第二個必要前提是機構必須能夠激發機構成員的忠誠感。機構要培養領導人就必須具備團隊精神，因為團隊精神能促使機構成員把機構利益置於個人利益之上，把機構的理念作為行為準則。如果一個機構的領導者不具備責任感，不能理解信任的重要性，不能理解同事間相互忠誠的重要性，那麼無論這個機構的正式章程有多完善，它都無法解決領導問題；因為這些能使普通人——有時也能使一些能力遠不及平均水平的人——在受到信任的領導崗位上發揮出有效的作用。換句話說，機構用人必須揚長避短，才能不依賴於超人或者天才，並組織起系統、可靠的領導者供給。

第2章　作為人類成就的公司·第2章（4）

最成功和最悠久的機構往往能使其成員的知識素養和道德品質在原有的基礎上得到提高。聯邦最高法院受到人們的普遍尊敬，除了它的任期有限之外，還因為最高法院的職位一次又一次地讓模範審判來自於普通的法官而不是基於這樣的推斷：審判是超人的。有一句老話說道：天主教會作為最成功的機構，其驚人之處就在於它總能從最糟糕的人當中獲得最優秀的領導者。那個第一個這麼說的人顯然不是要批評它，而是要給予它最高的讚譽。類似地，英國下議院和普魯士軍隊等機構的力量也是基於這種能力而不是基於個人。公司若要履行工業社會代表性機構的職責——否則它將無法生存——就必須解決員工自覺遵守關於行動、不僅是人而且還有他們能力的選擇與培養這同一問題。一個機構的執行效率取決於它有效地組織人們為共同的目標奮鬥的效率，以及將人們組織起來實現超越自我的精神。

其次，機構必須按照顯示組織內部才能和潛力的目標來組織；鼓勵人們積極進取，給予他們展現自身能力和發展空間的機會；最後，以升職和提高社會經濟地位的形式激勵員工，尤其是鼓勵樂於負責的精神和行為。

再次，機構的生存和正常運作要求它能夠在最高領導人之下培養一批能獨當一面、可以取代最高領導者的領導人；要求它建立一套制度，能根據個人表現選擇合適的繼任者，既不依靠內部鬥爭、強制手段或欺詐行為確定人選，也不任人唯親。這也意味著——非常重要的一點——機構必須趁有希望的候選人年紀尚輕、職位尚低之時，就考核他們的獨立領導能力，因為此時他們還有時間去學習，而且即使他們犯錯也不會危及機構的整體利益。最危險同時也是最普遍的現象莫過於提拔一名出色的副手到最高領導職位，卻從不曾訓練或考核過此人獨立指揮大局的智慧和心理素質。

最後，領導問題要求組織能夠在正手和副手、核心領導層和外圍執行人員之間均衡地分配權力和職責。缺少了強有力的核心領導層，機構將無法統一；缺少了強大、自主、承擔自我責任的外圍領導層，機構也將無法正常運作。權力分配因此成為每一個機構都必須解決的問題。

對現代公司而言，領導問題比對其他機構重要得多，也棘手得多。因為現代工業企業比一般機構需要更多的優秀領導者。與此同時，它既不可能自動培養足夠多的領導者，也不可能自動培養出經驗豐富而又稱職的領導者。

人們尚未普遍認識到現代的工業和技術水平大大提高了對領導者的要求。我們可以毫不誇張地說，現代大規模生產企業對領導者的能力要求比任何機構都高，它們也為領導者提供了比任何機構都多的機會。這是由大規模生產的理念所決定的。剛剛結束的那場戰爭讓我們看到，大規模生產的方式不僅能生產最簡單的產品，而且也適用於生產那些最複雜、最精細的產品。生產者是否具備生產某一特定產品的經驗並不重要，哪怕他對這種產品一無所知，也能比那些在這一領域工作多年，卻沒有運用大規模生產方式的專家更廉價、更迅速、更可靠地生產出這種產品。換句話說，大規模生產不是一項技術，而是一個普遍適用於各種工業組織的基本理念。其實質——換一種方式重複上文說過的內容——在於以合作和組織代替個人技巧。在大規模生產中，對基本生產理念的理解和管理者的領導能力代替了手工業者的個人技巧。確實管理者的數量顯然遠遠少於原來的熟練工人；大規模生產可以僱用大量非熟練工人。但是，大規模生產對管理者的能力和知識的要求遠遠超過了從前對個體手工業者的技術要求。它不會取消對知識或其他任何一種能力的要求；它對不同能力的需求是此消彼長的，減少對低能力的