聽講座就可以解決問題。這種想法是很危險的。舉個例子，如果你發現客戶服務代表對待客戶的態度並不如你想象中的禮貌，你可能會認為他們是缺乏接電話的技巧。他們的電話技巧可能的確需要培訓，然而不禮貌還可能有其他的原因，比如他們的主管施加了太多壓力，導致了他們的負面情緒。

為了避免匆匆下結論，誤入歧途，你可以直接和員工進行談話，給他們一次機會，讓他們解釋自己表現退步的原因。

將培訓需求和公司的戰略目標緊密結合

無論你透過哪種（哪些）途徑評估你的培訓需求，都應該站在戰略的角度開展需求評估流程。當你收集到資料之後——不管這些資料你是透過什麼方式收集到的——你需要針對下列問題對資料進行處理：

需求評估的戰略目標是什麼——包括長期的和短期的？為了實現這些戰略目標，員工需要具備什麼方面的能力？在這些能力方面，工作團隊目前有什麼優勢和不足？培訓能給員工帶來什麼樣的改善，與透過日常監督所帶來的改善有何不同？為了滿足培訓需求，你的企業願意並能夠在金錢、時間和精力方面付出什麼樣的努力？判斷培訓的時機

清楚地認識到企